Размер премий работникам определяют по правилам премирования, которые были установлены у конкретных работодателей. Поэтому ее сумма может зависеть от разных факторов и рассчитывается разными способами.
От чего зависит размер премии
Разрабатывая оплату труда по системе, руководитель часто прибегает к разделению этой оплаты на части составные. Одной из этих частей считается стимулирующая, представленная, к примеру, премия. Наличие системы премирований позволяет руководителю влиять на интерес сотрудника в результате своей деятельности. И так же снизить расходы на заработную плату в не благоприятных финансовых ситуация.
Правила по начислению премий руководитель устанавливает лично, фиксируя их в своем внутреннем документообороте. Таким документам, возможно, станет положение о премировании, положение об оплате за работу, коллективный договор. Можно так же отражение правил в индивидуальном для сотрудника документе – трудовой договор.
Фиксированная премия:
- за достижение конкретного показания;
- С учетом отработанного времени;
- Выдается за месяц, квартал, полгода либо года;
Премия, которая выражается в процентах от тарифа:
- Выплата происходит с учетом достижения, какой либо категории;
- Процент может быть фиксированным либо в форме регрессивной шкалы в зависимости от результатов работы;
Премия, рассчитываемая по установленному алгоритму, в зависимости от коллективных или индивидуальных итогов деятельности:
- В форме коэффициентов, тарифов, процентов в зависимости от показателей;
- В форме фиксированной стоимости каждой единицы измерения показателей;
- Пропорционально стоимости заработанных баллов либо удельного веса фактически достигнутых и по максимуму возможных баллов.
У одного же предпринимателя может быть несколько типов начисляемых премий. И к каждому их этих типов может применяться свой способ расчета конкретной суммы премиальных выплат. К примеру, возможно, установлены объемы премии:
- В фиксированной сумме, которая будет полагаться, к выплате сотруднику не зависимо от итогов его работы и фактически отработанного времени за период премии;
- Проценты от фактически начисленной за время зарплаты;
- Расчеты по описанию в правилах начисления алгоритму, которому учитываются эти оценки нескольких показателей премирования с привязыванием этих показателей к баллам к сумме выражению баллов.
Более эффективные, как и более трудные, будет последний из пересказанных способов. Он позволяет более достаточно и полно связать все результаты работы сотрудника за время, с объемом стимулирующей премий, на которую он имеет право претендовать.
Возможно, ли премия быть больше окладов и ее максимальный размер
Действующий закон никак не ограничивает объем премий стимулирующего характера. Поэтому объем доплат может быть абсолютно любой, составив при этом и сумму, превышающую оклад сотрудника.
Ограничения в сумме размера доплат имеют место для управляющих компаний, их заместителей и главного бухгалтера государственных учреждений регионального, федерального и муниципального уровня. Такие ограничения устанавливаются, в согласии с правилами в статье 145 Трудового Кодекса России требует соблюдения максимально допустимых пределов соотношений средней заработной платы управляющего состава и обычных сотрудников, которые устанавливаются:
- На федеральной точке – документами Правительства России;
- На региональной точке – документами субъектов России;
- На муниципальной точке – документами местных служб управления.
Для федеральной точке в части такого согласия следует полагаться на постановления президента России от 5 Августа 2008 года, номер 583, которое распространяется на сотрудников бюджетных, автономных и казенных учреждений (постановление президента России от 10 декабря 2016 года, номер 1339) .
Муниципальные и Региональные власти при установлении предельных соотношений заработной платы управляющего и сотрудника обязаны ориентироваться на федеральном уровне по максимуму, равный восьми. То есть заработная плата управляющего, любого его зама либо главбуха не может состоять больше средней заработной платы сотрудников, умноженной на восемь. За исключением сделано для председателей государственных внебюджетных служб: их средняя заработная плата может превышать среднею заработною плату подчиненных по максимуму в десять раз (постановление президента России от 29 ноября 2016 года, номер 1259).
Основные типы премий
Премию можно разбивать на следующие категории:
| Классификация | Тип и характеристика |
| Оценка показателей итогов | · Личная премия выплачивается отдельно работнику за определенную работу или достижения · Коллективная премия начисляется всему отделу, цеху, команде за их общую работу или достижения |
| По форме выплат | · Финансовая премия выплачивается в денежном эквиваленте · Товарная премия выплачивается по типу ценного подарка |
| По способу начислений | · Начисляется абсолютная премия в твердом объеме · Относительная премия начисляется при учете личных процентов и набавок |
| По целевому назначению | · Премия единого характера выплачивается при работе или достижении при высоких итогов в работе · Премия специального вида начисляется за выполнение специальных задач |
| Частота перечислений | · Премия систематического характера начисляется регулярно · Премия единого характера выплачивается один раз |
| По показателям премии | · Премия производственная начисляется по системе: за квартал, за год, полгода и т.п. такие премии выплачиваются работникам, как благодарность за добросовестную работу и выполнение рабочих обязанностей · Поощрительная премия не имеет никаких отношений к рабочим обязанностям работника. Такая премия может выплачиваться: 1- за выслугу лет 2- на юбилей или другая праздничная дата Завершение очередного рабочего года |
Размер премии
Бюджетные компании определяют объемы премий в пределах выделенных бюджетных учреждений. Размер премии всех других компаний ограничивается только соответственными внутренними бланками (положение о премии, коллективный договор).
Размер премии может быть установлен в твердой финансовой сумме или в типе определенного процента от должностного оклада сотрудника.
Более удобным считается процентное определение объема премии или его максимального и минимального предела. Так как в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексом объема премии. Кроме этого, процентное определение объема премии позволяет дифференцировать поощрения сотрудников в зависимости от занимаемой ими должности и сумме рабочего оклада.
Как правило, при достижении намеченных итогов премии служащим и специалистам начисляются в процентах к рабочему окладу или в абсолютной сумме, а сотрудникам – в процентном отношении к тарифной ставке (сдельный заработок) или в конкретной сумме.
Можно также ввести дополнительные группы определения объема премии. В частности, объем премии может быть увеличена в зависимости от длины стажа работы в компании.
Если сотрудник проработал неполный месяц (квартал) или прекратил рабочие отношения с руководителем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанный период в учетном времени.
Объем выплачиваемого вознаграждения по результатам работы за год может зависеть от длительности стажа непрерывной работы в этой фирме. Также объем вознаграждения по результатам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклад) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью отработанный календарный год. Если сотрудник проработали не весь год, вознаграждение выплачивается по отработанному времени.
Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.
В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?
Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.
Светлана Голицина
Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные
Как понять, что премия официальная
Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.
Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.
Как понять, что премия серая
Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» - это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.
Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье
Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.
Оклад - сумма, которую работник получит в любом случае. Премия - это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.
Если придется обращаться в суд
Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.
Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.
Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании - это обязательная надбавка к зарплате.
Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.
Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.
Как проверить, платит ли работодатель налоги
Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2-НДФЛ , в разделе 5 - «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.
Работодатель обязан по письменному запросу работника в течение трех рабочих дней выдать ему справку 2-НДФЛ . В справке указывают сумму, с которой работодатель уплачивает налог. В вашем случае там должна быть указана сумма оклада + премия и сумма перечисленного налога.
Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы - 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.
Справки можно получить и через интернет
Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.
Зайдите в личный кабинет , откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2-НДФЛ ».
Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.
Страховые взносы можно проверить там же
Зайдите в личный кабинет , откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.
Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».
Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: [email protected]. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает бОльшие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?
Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.
Может ли премия быть больше зарплаты
Заработная плата является основным и, как правило, ежемесячным денежным вознаграждением работника любого предприятия. Хотя при этом она может выплачиваться в несколько этапов. И, естественно, как к этому привыкли многие из нас, каждый месяц к этой основной части полагается ещё и премия.
В принципе, работодатель имеет право установить любую частоту премирования сотрудников своего предприятия.
Нюансы выдачи аванса с зарплаты
Рассмотрим важные особенности, связанные с выплатой аванса с зарплаты в Российской Федерации. Узнаем, может ли аванс быть больше зарплаты и не только.
Особенности выплаты аванса. Оплата работы сотрудникам компаний происходит в конкретные числа каждые полмесяца. Эти числа предусмотрены документами, которые определяют внутреннюю жизнь организации.
Подборки из журналов бухгалтеру
Перечислять зарплату сотрудникам необходимо не реже двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ). Но сколько денег нужно выдавать в день аванса, а сколько при окончательном расчете за месяц, в трудовом законодательстве не сказано. Поэтому компании решают этот вопрос на свое усмотрение. Например, в аванс платят 40 процентов, а остальные 60 процентов - по итогам месяца. В некоторых компаниях аванс больше зарплаты, а в некоторых — меньше.
Подскажите, пожалуйста, может ли ежемесячная надбавка к окладу (за выслугу лет, за объем работы и т
Трудовой кодекс РФ не содержит никаких ограничений на этот счет. В нормах трудового кодекса РФ сказано, что порядок выплаты премий, надбавок, иных материальных поощрений может быть закреплен:
Надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам (надбавка к заработной плате) за особые с условия труда, высокое качество работы или иные действия, установленные в трудовом или коллективном договоре.
Размер выплаты аванса: сколько платить, чтобы работник дожил до зарплаты?
Во всех организациях, четко следующих букве закона заведено правило: не выплачивать работнику зарплату сразу всю. Вдруг потратит целиком за пару дней и не доживет до следующей? Шутка конечно Однако такой порядок действительно должен быть.
Какой размер выплаты аванса можно устанавливать в организации, чтобы не нарваться на неприятности? И откуда берутся пресловутые 40%, которые для сокращения трудозатрат зачастую принимаются в качестве такого аванса.
Сколько % зарплаты могут давать в аванс?
«. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. «
уже не предусматривает никаких вариантов, и по сути обязывает РД выплачивать именно заработную плату (не аванс) и именно каждые пол-месяца.
Типичные нарушения по оплате труда работников: как избежать и вовремя устранить
Нарушения по оплате труда допускает любая компания. Если одни из них легко устранимы, то другие могут иметь для компании-работодателя крайне неприятные последствия – и в плане инспекционных проверок ГИТ, и в плане судебных разбирательств с работниками. Проанализировать ситуации, в которых работодатели особенно часто путаются и принимают неверные решения, мы попросили С.И.
"Налоговый вестник", 2006, N 2
Вопрос:
Положением о премировании организации
предусмотрено, что размер ежемесячной
премии работникам не может превышать 100%
должностного оклада. Правомерны ли будут
действия организации, которая будет
выплачивать отдельным работникам премию в
размере, превышающем 100% должностного
оклада?
Ответ: Согласно ст. 255 Налогового
кодекса Российской Федерации (НК РФ) в
расходы налогоплательщика на оплату труда
включаются любые начисления работникам в
денежной и (или) натуральной формах,
стимулирующие начисления и надбавки,
компенсационные начисления, связанные с
режимом работы или условиями труда, премии
и единовременные поощрительные начисления,
расходы, связанные с содержанием этих
работников, предусмотренные нормами
законодательства Российской Федерации,
трудовыми договорами (контрактами) и (или)
коллективными договорами.
Если
трудовыми договорами не предусмотрены
премии, превышающие размер должностного
оклада, то они не должны относиться к
расходам, уменьшающим налоговую базу по
налогу на прибыль.
Кроме того, в
соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ вышеуказанные
вознаграждения не будут включаться в
налоговую базу по единому социальному
налогу. Выплаты и вознаграждения (вне
зависимости от формы, в которой они
производятся) не признаются объектом
обложения единым социальным налогом, если у
налогоплательщиков-организаций такие
выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим
налоговую базу по налогу на прибыль
организаций в текущем отчетном (налоговом)
периоде.
Поскольку объектом обложения
страховыми взносами и базой для начисления
страховых взносов по обязательному
пенсионному страхованию являются объект
налогообложения и налоговая база по
единому социальному налогу, установленные
ст. ст. 236 и 237 НК РФ, на вознаграждения свыше
100% должностного оклада вышеуказанные
страховые взносы начисляться не
должны.
Е.Н.Исакина
Советник
налоговой службы
Российской Федерации
II ранга
Подписано в печать
10.01.2006
Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.
Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.
Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.
Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:
· назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
· установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
· размер премий должен быть экономически обоснован;
· при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.
1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.
Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).
Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.
Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.
2.Премии, не входящие в систему оплаты труда , носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.
Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.
Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:
1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:
· ежемесячная премия;
· квартальная премия;
· премия по итогам работы за год (годовая премия).
2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:
· премия за повышение производительности труда;
· премия за достижения в работе;
· премия за выполнение особо важного и срочного задания;
· премия за многолетний добросовестный труд.
3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:
· премия к юбилейной дате работника;
· премия к профессиональному празднику;
· премия к юбилею организации;
· премия к праздничному дню;
· премия в связи с уходом работника на пенсию.
Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.
Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.
Ежемесячная премия.
Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.
Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Квартальная премия.
Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.
Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.
Премия по итогам работы за год.
Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.
Пример 1.
Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную:
10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.
Окончание примера.
Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.
Премии работникам к юбилейным датам.
Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.
В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.
Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.
На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Обратите внимание!
В прежней редакции ТК РФ право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений.
В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».
Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.
Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.
Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.
За улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
За рост производительности труда и объемов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;
За освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;
За снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.
Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.
К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.
Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.
Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.
Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться . В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).
Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку.
Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, Вы можете ознакомиться в книге «Персонал 2005» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
Подходы к определению размера премий могут быть различными.
Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).
Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.
Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.
Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.
Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.
Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.
Пример 2.
В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.
Оклад работника ОАО «Марс» Краснова А.Б. составляет 9 500 рублей. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.
(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.
Окончание примера.
Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.
Пример 3.
В соответствии с принятым положением о премировании ОАО «Марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до 3 лет - в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет - 15%, от 5 до 7 лет - 20% и так далее.
Краснов А.Б. проработал в ОАО «Марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей.
Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит:
40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей.
Окончание примера.
Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.
Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Наличие такого локального нормативного акта как Положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях.
Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.
Во-вторых, наличие в организации Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.
В-третьих, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:
· показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
· размер премиальных выплат;
· список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
· периодичность премирования;
· сроки и источники выплат.
Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.
При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.
В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью.
«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ООО __________________
«___» __________2005 года
Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).
1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).
1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.
1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.
2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ
2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.
2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.
2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.
2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.
2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.
2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.
2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.
3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ
В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:
3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).
3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.
4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.
4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.
4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.
Приложение №1
Форма представления о поощрении
Генеральному директору
_________________________
Представление о поощрении
__________ . ______ . 2005 г.
Москва
Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику
______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________
________________________ ______________________________
(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)
Окончание примера.
Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.
Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.
Примечание.
Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.
Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.
Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.
Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.
Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.
Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.
Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.
Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.
Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.
Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.
Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.
Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.
В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.
Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.
Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника. Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества.
Пример 5.
Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении.
Примечание.
На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 НК РФ).
Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.
Окончание примера.
Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.
Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.
В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.
Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.
Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать.
Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.
ТК РФ не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними.
Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.
Обратите внимание!
Если в предыдущей редакции ТК РФ вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 ТК РФ, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки и доплаты, содержатся в статье 135 ТК РФ.
В соответствии с частью 5 статьи 135 ТК РФ работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.
Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.
Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.
К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее.
Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.
На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:
За совмещение профессий (должностей);
Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
Интенсивность труда;
Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;
Работу в ночное время;
За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.
Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.
Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.
Образец приказа о награждении ценным подарком.
О награждении Петрова И.И.
За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.
ПРИКАЗАВАЮ:
1. Наградить Петрова Ивана Ивановича – мастера производственного участка ценным подарком - наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей.
2. Приказ довести до сведения работников организации.
Генеральный директор
фамилия подпись
Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.
Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.
Примечание.
Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации).
Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, Вы можете ознакомиться в книге «Поощрение за труд» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
