ГЛАВНАЯ Визы Виза в Грецию Виза в Грецию для россиян в 2016 году: нужна ли, как сделать

Права и социальные гарантии гп вс рф. Гражданский персонал в вооруженных силах

29.07.2020

Согласно законодательству РФ Вооруженные Силы комплектуются не только военнослужащими, но и гражданским персоналом. Лица гражданского персонала работают во многих воинских частях, учреждениях, предприятиях, организациях Министерства обороны РФ.

Штатная численность гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ устанавливается Правительством РФ, а перечень замещаемых гражданским персоналом должностей - министром обороны РФ. Трудовые отношения гражданского персонала с военным командованием (заключения трудового договора, прекращения трудового договора, рабочего времени и отдыха, трудовой дисциплины, оплаты труда и другим вопросам, связанным с применением труда) в зависимости от занимаемой должности регламентируются законодательством РФ о труде и государственной службе. Законодательные акты РФ по вопросам труда, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной и правовой защиты граждан действуют и в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ независимо от объявления об их введении приказами военного командования.
Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ работает с военнослужащими и под их руководством, помогает им выполнять сложные воинские обязанности, при этом нередко в трудных географических и климатических условиях, вдали от населенных пунктов. Вся деятельность гражданского персонала Вооруженных Сил РФ протекает в специфических условиях военной организации. Она направлена на реализацию основных положений Военной доктрины РФ, обеспечение постоянной боевой готовности войск и сил флота. Изложенное выше обусловливает определенную специфику как самих трудовых отношений, так и их правовой регламентации в условиях Вооруженных Сил РФ. В связи с этим на основе общего законодательства о труде издаются специальные нормативно-правовые акты, которые конкретизируют правовую регламентацию трудовых отношений гражданского персонала Вооруженных Сил РФ с учетом специфики военного строительства. Так, например, министру обороны РФ предоставлено право в необходимых случаях принимать правовые акты, конкретизирующие порядок применения
норм трудового законодательства с учетом особых условий труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.
Трудовое законодательство, с некоторыми особенностями, применяется и к военным строителям, проходящим службу в военно-строительных отрядах (частях). Военные строители - своеобразные субъекты трудовых правоотношений. Их правовое положение определяется как военным, так и трудовым законодательством.
На работу в военные организации в качестве гражданского персонала принимаются лица не моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Поступающие на работу обязаны предъявить документ, удостоверяющий личность, а также трудовую книжку. Впервые поступающие на работу предъявляют справку о последнем занятии, выданную жилищно-коммунальным органом. В установленных законодательством случаях необходимо также представить документ о специальных знаниях и обязательно пройти медицинский осмотр. При приеме на работу запрещается требовать документы, кроме предусмотренных законодательством о труде. При поступлении гражданина на работу впервые ему не позднее 3 дней после его приема, вручается трудовая книжка. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) повышают гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Прием на работу оформляется приказом командира воинской части на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ объявляется работнику под расписку.

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 0

ГЛАВА 1. История и современность................................................................ 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации..................................................................................... 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................................... 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации............................................................................................................................ 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации....................................................... 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ....................................................................................... 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата................................................................. 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................. 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................ 0

Скачать:

Предварительный просмотр:

ФГБОУ ВПО «ОМГУ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

Курсовая работа

Выполнил: студент 3 курса

ускоренно-заочной формы обучения

группы ЮЮС-140-У

С.А.Салтыков

Эл. адрес: [email protected]

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

Аленина Ирина Викторовна

Омск

2013

ВВЕДЕНИЕ 0

ГЛАВА 1. История и современность 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 0

Введение.

Глава 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

2.1. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом

Комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом осуществляется несколькими способами:

Путем добровольного поступления на работу;

При посредничестве органов службы занятости;

Путем направления военным комиссариатом к месту прохождения альтернативной гражданской службы в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану Федеральной службы по труду и занятости;

По конкурсу. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Основным способом комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом является добровольное поступление на работу по трудовому договору.

2.2. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации состоит из:

а) лиц, занятых работой по трудовому договору . Подавляющее большинство лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относятся к государственным гражданским служащим и заняты трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с бюджетным учреждением Министерства обороны Российской Федерации, воинской частью (организацией) в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается в настоящее время на основании Положения о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - Положение о системе оплаты труда гражданского персонала). Эта часть гражданского персонала неоднородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Гражданский персонал трудится не только на территории России, но и за границей при дислокации воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов вне пределов ее территории. Вопрос регулирования труда указанных граждан актуален не только в связи с ведомственным правовым регулированием труда гражданского персонала, направляемого на работу, например, в дипломатические представительства России либо в представительства федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за границей (ст. 349 ТК РФ). Он приобрел особую значимость в настоящее время, когда расширяется военное присутствие России в странах постсоветского пространства. Данные объективные процессы вызывают необходимость применения в дислоцированных вне пределов России воинских частях труда гражданского персонала, комплектуемого из числа как граждан Российской Федерации, так и иностранных граждан (лиц без гражданства). Эти воинские части не относятся к представительствам Министерства обороны Российской Федерации или государственным учреждениям Российской Федерации по определению (ст. ст. 55 и ГК РФ), что не позволяет на их работников распространить нормы гл. 53 ТК РФ.

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства. Исходя из общепризнанных принципов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан в этих воинских частях они не выбывают из юрисдикции Российской Федерации, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в составе воинского контингента определяется международным договором. На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. N 1122 (объявлено Приказами Министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315 и от 14 октября 2003 г. N 363 ) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях и военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, находящихся на арендуемом у Казахстана космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

Нормы трудового права Российской Федерации также распространяются на находящихся в плавании работников - членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота и работников, выполняющих трудовые обязанности на других военных кораблях, плавающих в открытом море под Андреевским флагом.

Находящиеся за рубежом воинские части Вооруженных Сил Российской Федерации вправе привлекать к работе граждан страны пребывания, если иное не установлено международными договорами России. Такими договорами должен решаться вопрос и о распространении на таких граждан действия национального или российского законодательства о труде.

В частности, социальные гарантии граждан России и Казахстана, работающих на комплексе "Байконур", обеспечиваются национальным законодательством этих государств, кроме случаев, предусмотренных межгосударственным соглашением. Например, проведение в соответствии с законодательством России медико-социальной экспертизы для граждан обеих стран возложено на учреждение медико-социальной экспертизы при администрации г. Байконура; мероприятия по содействию занятости этих граждан проводятся специально созданным территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости; их государственное социальное страхование производится на основании законодательства Российской Федерации за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Таковы основные положения Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан о социальных гарантиях граждан Российской Федерации и Республики Казахстан, проживающих и/или работающих на комплексе "Байконур", от 12 октября 1998 г. (ратифицировано Федеральным законом от 6 декабря 2000 г. N 144-ФЗ).

Следует подчеркнуть, что национальное законодательство России выдвигает определенные требования к составлению международных договоров с обязательным отражением в них вопросов, касающихся социальной защиты своих граждан, в том числе в области трудовых отношений.

Исключениями из общего правила поручения вышеназванным работникам вспомогательных функций могут быть случаи: временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом";

б) федеральных государственных гражданских служащих - граждан Российской Федерации, взявших на себя обязательства по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. Названная служба в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации" (ст. 2) , наряду с военной и правоохранительной службами, является видом государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

В Вооруженных Силах Российской Федерации Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями) распространяется на гражданских служащих центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (под центральными органами военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации понимаются органы военного управления, установленные Указом Президента Российской Федерации от 16 июля 1997 г. N 725с).

С учетом особого правового статуса лиц, занимающих должности государственной гражданской службы, особенности оплаты их труда на соответствующих должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации рассматриваются в настоящем издании в той части, в которой они не урегулированы вышеназванным Федеральным законом;

в) лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу . На работников, заключивших в порядке прохождения этой службы трудовой договор о работе в военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными не только для этой службы, но и для труда гражданского персонала этих организаций. На 2008 г. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2007 г. N 137 были утверждены Перечни видов работ , профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций , где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. Так, в Министерстве обороны Российской Федерации предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы в ФГУП "28-й военный завод", в ФГУП "30-й, 82-й судоремонтный заводы", в ФГУП Северного флота "Североморец".

Таким образом, граждане, осуществляющие в период альтернативной гражданской службы трудовую деятельность в организациях Министерства обороны Российской Федерации, одновременно состоят в служебно-правовых, а также в трудовых отношениях и непосредственно связанных с ними отношениях (ст. 1 ТК РФ).

Вместе с тем для правового положения работников, направленных на работу в порядке указанной службы, характерны различные правовые ограничения, не свойственные труду гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Так, они не вправе: расторгать трудовой договор по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ), занимать руководящие должности и работать по совместительству в сторонних организациях, принимать участие в мероприятиях, связанных с приостановлением деятельности организации, предпринимать иные действия и заниматься деятельностью, предусмотренной ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Некоторые установленные законом периоды нахождения этих граждан в трудовых отношениях (например, связанные с прогулом, арестом, произведенным в порядке уголовного либо административного наказания, появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.) могут не засчитываться в срок несения альтернативной гражданской службы. Особый порядок предусмотрен и для расторжения с указанными гражданами трудового договора.

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Весомый вклад в решение сложных и ответственных задач по защите и обороне государства, стран содружества вносит гражданский персонал Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" к личному составу Вооруженных Сил Российской Федерации относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации насчитывается 800 тыс. работников, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях (далее по тексту - воинская часть), а также в федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации понимается личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач .

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, который состоит из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Министерства обороны Российской Федерации или по замещению государственных должностей Российской Федерации. В Вооруженных Силах Российской Федерации к ним относятся должности центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (управления родов войск и служб Вооруженных Сил Российской Федерации; управления округов, флотов и приравненных к ним органов военного управления; управления армий, флотилий и приравненных к ним органов военного управления).

Конкретные наименования должностей федеральных государственных служащих предусмотрены Сводным перечнем государственных должностей Российской Федерации и Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих, утвержденными Указами Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. соответственно N 32 и N 33. Государственные должности подразделяются на три категории (должности категорий "А", "Б" и "В"), а государственные должности категорий "Б" и "В" федеральной государственной службы классифицируются на пять следующих групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы.

Профессиональная служебная деятельность федеральных государственных служащих урегулирована не только законодательством о труде, но и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Им установлены особенности ее осуществления по сравнению как с военной службой (внутривидовые особенности государственной службы), так и с трудом других работников из числа гражданского персонала.

Подавляющее большинство гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относится к федеральным государственным служащим и занято трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с воинской частью в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается на основании Единой тарифной сетки. Эта часть гражданского персонала не однородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Отдельными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрены особенности труда гражданского персонала воинских частей по сравнению с работниками других организаций.

Помимо Конституции Российской Федерации правовой статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации определен вышеназванными федеральными законами, ТК РФ, другими федеральными законами. Как предусмотрено ст. 349 ТК РФ, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется законодательство о труде, причем с особенностями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Однако до настоящего времени какой-либо специальный закон об особенностях регулирования труда гражданского персонала не принят. В связи с этим условия его труда регулируются не только общими нормами ТК РФ, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, межведомственных постановлений федеральных органов исполнительной власти, но и специальными подзаконными нормативными актами. Последние устанавливают особенности применения норм трудового права к служебной и иной трудовой деятельности гражданского персонала, исходя из их специфики. Перечень таких нормативных правовых актов, издаваемых на различных уровнях нормотворческой деятельности, достаточно широк, но большую их часть составляют нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации и ведомственные нормативные акты Министерства обороны Российской Федерации.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ. Для более полной характеристики выполняемых им функций следует учитывать, что гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации прежде всего состоит из некомбатантов, которые в соответствии с международно-правовыми нормами определяются как лица хотя и принадлежащие к вооруженным силам, но сами непосредственно в боевых действиях не участвующие. В то же время при захвате неприятелем они, как и комбатанты, признаются военнопленными.

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в ВС РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом".

С 18 ноября 2003 г., после внесения изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" в состав гражданского персонала ВС РФ могут входить и иностранные граждане.

Учитывая численность гражданского персонала ВС РФ, других войск и воинских формирований, требование ст. 349 ТК РФ, а также многочисленные особенности их труда, установленные различными нормативными правовыми актами, назрела необходимость проанализировать их правовой статус, обобщить действующее законодательство по этому вопросу.

2.2. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Труд работников воинских частей (гражданского персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в порядке установления им компенсационных и стимулирующих выплат.

На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены ст. 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включены: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами, и некоторые другие меры. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, минимальный размер оплаты труда обеспечивается за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Главнейшей задачей военной реформы в настоящее время является поддержание на высоком уровне боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Российской Федерации. Это определяет повышенные требования к сохранности систем вооружения, военной, специальной техники и иного военного имущества как материальной основы боеспособности и боеготовности войск. В настоящее время в системе Министерства обороны Российской Федерации трудятся на различных должностях свыше 800 тысяч лиц гражданского персонала, которые вносят весомый вклад в решение сложных задач, стоящих перед Вооруженными Силами.

Переход к рыночным отношениям, осуществление в стране мер по внедрению преимущественно экономических методов управления требуют повышения эффективности использования всех правовых средств в борьбе с бесхозяйственностью и расточительством. Особая роль здесь отводится нормам трудового права, другим нормативно-правовым актам, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателям.

Правовое регулирование материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил за причиненный им материальный ущерб государству приобретает сегодня особую значимость и актуальность. Основные нормативно-правовые акты (особенно ведомственные, локальные), регулирующие этот правовой институт, были приняты более 20 лет назад и не в полной мере отвечают современным требованиям.

Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности.

Бережное отношение к имуществу организации остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору. В тех случаях, когда он нарушил эту обязанность, в результате чего работодателю был причинен имущественный ущерб, работник обязан возместить этот ущерб. Иначе говоря, работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

В нормах права не определены и принципиальные особенности материальной ответственности гражданского персонала, отличающие этот правовой институт от других видов юридической ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда, и вознаграждения по итогам года; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона. Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю, призваны:

во-первых, обеспечить сохранность его имущества и предупредить факты бесхозяйственности, расточительства;

во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины;

в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Материальная ответственность побуждает работников трудиться так, чтобы не было порчи, утраты, уничтожения, хищений материальных ценностей. Она призвана играть серьезную роль в борьбе с нарушением государственной дисциплины, которыми могут быть искажения оперативной и бухгалтерской отчетности и приписки. Такие явления не только приносят существенный вред нормальной деятельности организаций, но и выступают причиной материального ущерба, который выражается, как правило, в хищении неучтенных или неизрасходованных материальных ценностей.

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный воинской части (военной организации) его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им воинской части (военной организации), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате причинения им ущерба иным лицам.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Ущерб должен быть реальным, а не мнимым.

В трудовом законодательстве в размер ущерба не включаются не полученные воинской частью (военной организацией) доходы.

Таким образом, первоначально командиру воинской части (работодателю) необходимо установить наличие в действиях работника прямого действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии в действиях работника следующих условий:

противоправность действий или бездействия, причинивших ущерб;

вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

наличие причинной связи между виновными противоправными действиями работника и причиненным им ущербом.

Указанные условия обязательны, а при отсутствии хотя бы одного из них привлекать работника к материальной ответственности нельзя.

Работодатель (командир воинской части, учреждения и т.д.) имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

Противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эти обязанности обычно конкретизируются в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К таким актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, указов Президента РФ (т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения командования воинской части.

Причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

Названные два условия, включая прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника к материальной ответственности.

Вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения, предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

Бремя доказывания вины работника и ее формы лежит по общему правилу на работодателе (ст. 247 ТК РФ). Из этого правила существует одно исключение. Если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В теории и на практике в настоящее время нет достаточно четкого понимания специфики направленности мер материальной ответственности гражданского персонала, не установлены основные критерии ущерба, подлежащего возмещению по нормам законодательства о материальной ответственности.

В связи с усилением роли экономических санкций за различные правонарушения в хозяйственной сфере возникает необходимость и в определенной дифференциации размеров возмещения ущерба в зависимости от сферы деятельности и персональной материальной ответственности гражданского персонала. Однако в нормах трудового законодательства не определено понятие служебного риска и не установлены условия его наступления. Эти обстоятельства на практике часто приводят к привлечению гражданского персонала к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба без учета обстановки его причинения.

Не в полной мере разработаны в теории и некоторые аспекты процессуального порядка привлечения гражданского персонала к материальной ответственности. Негативно сказывается на обеспечении законности привлечения к материальной ответственности отсутствие правовых норм, закрепляющих процессуальные права и обязанности участников административного расследования, проводимого по фактам причинения материального ущерба государству.

В законодательстве о материальной ответственности гражданского персонала недостаточно урегулированы вопросы возмещения материального ущерба гражданским персоналом в судебном порядке; не установлен процессуальный порядок судебного обжалования приказов командиров (начальников) по привлечению гражданского персонала к материальной ответственности. Не решен вопрос о материальной ответственности в полном размере ущерба в условиях инфляции и т.д.

Пробелы в правовом регулировании процессуального порядка привлечения лиц гражданского персонала к материальной ответственности восполняются иногда противоречивой судебной практикой.

При регулировании многих вопросов привлечения к материальной ответственности гражданского персонала отсутствуют какие-либо специальные рекомендации, позволяющие решать вышеуказанные проблемы без ущерба для боеготовности и боеспособности войск.

Таким образом, нерешенность в теории, законодательстве и на практике вышеизложенных проблем правового института материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил оказывает негативное влияние на состояние материальной основы боеспособности и боеготовности войск. С учетом действия Трудового кодекса РФ существует необходимость пересмотра ряда нормативно-правовых актов, относящихся к данному правовому институту, как утративших свою юридическую силу в современных рыночных условиях хозяйствования.

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации

Согласно ст. 27 Устава внутренней службы ВС РФ к дисциплинарной ответственности военнослужащие привлекаются за дисциплинарные проступки, то есть за противоправные, виновные действия (бездействие), выражающиеся в нарушении воинской дисциплины, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не влекут за собой уголовной или административной ответственности.

Настоящим Уставом руководствуются военнослужащие органов военного управления, воинских частей, кораблей, предприятий, организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, в том числе военных образовательных учреждений профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации (далее - воинские части), и лица гражданского персонала, замещающие воинские должности. Положения Устава, в том числе обязанности основных должностных лиц полка и его подразделений, в равной степени относятся к военнослужащим всех воинских частей и подразделений.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным и прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - это проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся дисциплинарный проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз в целях пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку установленной отчетности. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, это правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит на работу в установленное время, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Прекращенный дисциплинарный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения или минимизации ошибки или ликвидации негативных последствий своего проступка), то это должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и является основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение работником обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели в труде и т.п. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается его начальнику и (или) работникам кадровых органов, которые будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое неправомерное поведение, приложил определенные усилия для исправления последствий совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовав себя с положительной стороны.

Свою просьбу о снятии дисциплинарного взыскания работник самостоятельно должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (т.е. в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть принято на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников принимает работодатель (лицо, чьим распорядительным актом дисциплинарное взыскание было применено).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Ответственность за дисциплинарные проступки

При совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (под работодателем подразумевается и командир воинской части). В определенных случаях он может ограничиться, например, беседой или устным предупреждением.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ. Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается, что дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выбирая дисциплинарное взыскание, работодатели, как правило, стремясь посуровее наказать провинившегося работника и дать своеобразный "урок" остальным, очень часто сразу отдают предпочтение более строгой мере. И оказываются не правы, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ обязаны учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Тяжесть совершенного проступка определяется по тому вреду, который причинен организации. Это может быть выражено, например, в виде убытка.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести:

Совершение проступка впервые;

Совершение проступка по неосторожности;

Совершение проступка несовершеннолетним работником, беременной женщиной;

Малозначительность вреда, причиненного проступком;

Чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

Неоднократность совершения проступка;

Наступление тяжелых последствий для организации вследствие проступка;

Умышленные действия нарушителя;

Совершение проступка в состоянии наркотического, токсического или иного опьянения;

Попытка скрыть факт нарушения;

Отказ от сотрудничества с администрацией при проведении расследования;

Вовлечение в совершение нарушения других работников и т.п.

Классификацию нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств желательно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5 , , или 10 ч. 1 ст. 81 , п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 , п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это означает, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 - ТК РФ).

При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке работодателю необходимо будет доказать:

Виновность действий работника;

Правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий

Документально процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно представить в следующей последовательности:

1. Документальная фиксация проступка.

2. Истребование от работника письменных объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

Документальная фиксация проступка работника. Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (трудовым договором), соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в организации и с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а также при их изменении или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с требованиями этих документов работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления - об этом должны свидетельствовать наличие подписи работника об ознакомлении и собственноручно проставленная дата ознакомления. Это является важным моментом для подтверждения законности применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. При этом одновременно должны быть учтены следующие обстоятельства:

1. Несовершение определенных действий (или воздержание от их совершения), являющихся трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю необходимо будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы, например табель учета рабочего времени и т.п.

3. Поведение работника должно быть противоправным (т.е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска.

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (т.е. умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не мог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Выполнение иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Например, при рассмотрении отказа работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или полномочные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом изменений и дополнений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям, с учетом положений ТК РФ, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Истребование от работника объяснений. Работодатель обязан выслушать объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснение должно быть представлено в письменной форме.

Свое объяснение работник имеет право изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Этот документ составляется работником в произвольной форме от руки. В нем отражается:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка адресуется лицу, проводящему расследование.

Еще один вариант получения объяснений - фиксация объяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником своих объяснений собственноручной подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Наложение дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под роспись.

В случае применения увольнения используется унифицированная форма N Т-8 " Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Для применения других видов дисциплинарных взысканий унифицированных форм не предусматривается, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы - докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы (юристом организации). Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы (юрист организации) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, в отношении которого подготовлен проект приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Обязательными правилами, несоблюдение которых может повлечь отмену дисциплинарного взыскания и восстановление работника на работе, являются:

1. Применение нескольких дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Вместе с тем, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Например, если работодатель за появление на работе с большим опозданием (более чем на четыре часа), после получения объяснения, объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель, таким образом, воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания и не вправе превышать свои полномочия.

Исключение составляет длящийся проступок.

2. В течение двух рабочих дней до применения взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание применено незаконно (даже если работник был виновен в нарушении).

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение трехдневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом с подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности представить и обосновать факты совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция (судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи) и иные документы и материалы (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или других видов связи);

Вещественные доказательства;

Аудио- и видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом со стороны работника. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, не заносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма N Т-2).

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ

Анализируются актуальные вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата.

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.

Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально - путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.

Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба , о переходе на аутсорсинговую систему обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников "авансом" о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.

Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.

С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Забытые Правила

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.

Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.

Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?

Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28) , работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Кого оставить?

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.

Особенности увольнения работников в ЗАТО.

Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.

Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318 ) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Увольнение пенсионеров

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.

Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.

Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.

Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - профсоюзы вс РФ

ВВЕДЕНИЕ .

вольнонаемный

значения слова вольнонаемный в толковых словарях русского языка:

Толковый словарь Ожегова.

вольнонаемный - работающий или производимый по найму (в отличие от крепостного или принудительного)

Пример: В. рабочий. В. труд.

2. - работающий по вольному найму

Пример: В. состав. Зачислиться вольнонаемным (сущ.).

Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка.

вольнонаёмный

1. м. разг.

1) Тот, кто работает по найму.

2) Тот, кто работает в армии, в военном ведомстве, но не состоит на военной

службе.

2. прил.

1) Работающий по найму.

2) Выполняемый по найму, договору; наемный.

3) Работающий в армии, в военном ведомстве, но не состоящий на военной службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция РФ.
Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации Автор: Ковалев Вячеслав Игоревич, заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.
Увольнение гражданского персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы В.И. Ковалев. Право в ВС №2 2012 г.

Когда договор гражданско-правового характера на выполнение работ или оказание услуг или договор с индивидуальным предпринимателем может быть признан трудовым? Верховный Суд рассказал о признаках, на которые должны обращать внимание инспекторы труда, прокуратура, ФНС и суды. У инспекторов ГИТ есть право переквалифицировать гражданские договоры в трудовые при наличии достаточных оснований.

Что случилось

Верховный Суд РФ признал право Государственной инспекции по труду (ГИТ), а также Федеральной налоговой службы РФ переквалифицировать договоры подряда (гражданско-правовые) в трудовые договоры. Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ определено, что по результатам проверки ГИТ или предписанию трудового инспектора договор ГПХ может быть признан трудовым. Однако до сих пор не было четких признаков, которыми можно было бы руководствоваться для такого признания. Верховный Суд решил исправить ситуацию и привел целых 11 признаков, при наличии которых договор ГПХ может быть переквалифицирован, а для работодателя могут наступить такие неприятные последствия, как штрафы и выплата компенсаций работникам.

Почему работодатели скрывают трудовые отношения

По гражданскому договору у исполнителя отсутствуют социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими законами. Исполнитель по договору ГПХ не имеет права на:

ежегодный оплачиваемый отпуск;
оплату по больничному листу за период временной нетрудоспособности;
ограничения на расторжение договора в одностороннем порядке;
оплату пособий по травматизму;
различные льготы и компенсации;
получение декретных выплат;
защиту от увольнения в период беременности.

Конечно, работодатели платят за таких граждан страховые взносы в Пенсионный фонд, а также удерживают с них НДФЛ в размере 13 %. Но только по трудовому договору они платят взносы в ФСС и на ОМС. А также обеспечивают исполнение социальных гарантий. Поэтому договор ГПХ для работодателей выгоднее. Но надзорные органы активно борются с этой практикой. ГИТ защищает интересы работников, в налоговая служба — интересы государства.

Очевидно, что судебные органы также участвуют в этой борьбе, принимая решения о признании отношений между физлицами и организациями трудовыми. В частности, Пленум ВС РФ в прошлом году опубликовал Постановление от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». И вот сейчас судьи напомнили налоговикам и инспекторам ГИТ об этом постановлении.

11 признаков, когда можно признать гражданско-правовой договор трудовым

Как отметили судьи ВС РФ, о существовании трудовых отношений между организацией и человеком могут свидетельствовать:

Определенные графики работы (сменности), когда человек соблюдает правила трудового распорядка, являясь на работу в определенное время и заканчивая ее по расписанию.
Наличие договора о полной материальной ответственности, когда организация возлагает на человека ответственность за свое имущество.
Наличие расчетных листков о начислении зарплаты, ведомостей выдачи денежных средств, сведений о систематическом перечислении средств на банковскую карту человека.
Оформление товарных накладных и счетов-фактур, свидетельствующих при общении с контрагентами о том, что человек не является исполнителем по договору подряда, а заказчиком — представителем работодателя, то есть работником организации.
Оформление на имя гражданина путевых листов, заявок на перевозку грузов, которые свидетельствуют о том, что лицо выступает представителем работодателя, а не самостоятельным лицом.
Оформление актов о выполненных работах.
Наличие имени гражданина в журнале посетителей на регулярной основе, что свидетельствует о постоянном посещении организации.
Отсутствие имени в журнале посетителей.
Наличие регулярной переписки сторон, в том числе по электронной почте.
Отметки об инструктаже в журнале регистрации и проведении инструктажа на рабочем месте.
Создание в организации отдельного рабочего места для исполнителя по договору подряда.

Кроме того, для установления факта трудовых отношений можно руководствоваться свидетельскими показаниями, а также материалами в виде аудио- и видеозаписей и документов.

При этом ВС РФ подчеркивает, что признаки необходимо рассматривать в совокупности, так как по отдельности они не являются безусловным доказательством сокрытия трудового договора под маской ГПХ. Также при возникновении у работодателей каких-то опасений в том, что реальный договор ГПХ может быть признан трудовым, судьи советуют заключать срочный трудовой договор или внимательно изучить и соблюдать условия договора ГПХ, исключив вышеперечисленные признаки. Если мнение инспектора ГИТ показалось неоправданным и предвзятым, работодатель всегда может оспорить его в судебном порядке.

Комментарий к статье 349

1. Данная статья говорит о возможности установления особенностей правового регулирования труда для:

А) работников органов и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, а также федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба (далее - работники военных органов и организаций);

Б) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (далее - работники, проходящие альтернативную службу).

Статья устанавливает общие положения в части регулирования труда тех лиц, которые достаточно тесно связаны с военной службой, но не имеют правового статуса военнослужащих. Этими двумя в определенной степени конфликтующими друг с другом обстоятельствами и обусловливается некоторая двойственность их правового положения. Отсюда же возникают и проблемы в правовом регулировании соответствующих отношений.

Тесная связь с военной службой обусловливает принципиальную возможность применения в правовом регулировании труда указанных лиц норм военного права, имеющих административный характер, а отсутствие у данных лиц правового статуса военнослужащих создает такую же возможность в отношении применения к ним в процессе труда норм трудового права.

Российский законодатель избрал и закрепил в комментируемой статье второй подход к правовому регулированию, распространив по общему правилу на труд этих лиц трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. В то же время тесная связь труда указанных лиц с военной службой обусловливает необходимость руководствоваться при регулировании их труда принципами обеспечения единства Вооруженных Сил Российской Федерации, соблюдения баланса между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, равенства в сфере труда. В силу этого на работников военных органов и организаций и работников, проходящих альтернативную службу, надлежит распространять ряд положений, характерных для военного права.

Именно вследствие этого в состав элементов правового положения данных лиц вводятся, кроме частноправовых, и элементы, обладающие публично-правовой природой.

В отличие от предыдущей редакции комментируемой статьи, на работников, труд которых тесно связан с военной службой, распространяется не только трудовое законодательство, но и иные акты, содержащие нормы трудового права. При этом данные акты могут быть приняты как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. При прежнем подходе достаточно трудно было объяснить, почему на этот вид труда распространяются общие положения трудового права, закрепленные, например, в законах субъекта РФ, но не распространяются общие положения, закрепленные, например, в постановлениях Правительства Российской Федерации.

Изменение подхода законодателя к регулированию труда упомянутых работников указывает на то, что законодатель в настоящее время более последовательно реализует конституционный принцип равенства применительно к труду этих работников.

Однако как уже было отмечено, в виду тесной связи с военной службой труд данных работников имеет специфику, которая не учитывается общими нормами трудового права.

Вследствие этого в комментируемой статье предусматривается, что для правового регулирования трудовых отношений с участием работников, труд которых тесно связан с военной службой, применяются нормы специального института трудового права, предназначенные для дифференциации правового регулирования труда соответствующих работников.

Эти нормы могут содержаться не только в ТК, но также в иных федеральных законах и в подзаконных актах. Однако данные подзаконные акты должны приниматься только на уровне Российской Федерации. Тем самым законодатель изменил содержащееся в прежней редакции статьи правило о возможности установления особенностей труда указанной категории работников не только на федеральном уровне, но и на уровне субъекта РФ.

Введенное новой редакцией ст. 349 правило об ограничении источников правового регулирования труда работников, труд которых тесно связан с военной службой, только федеральными нормативными правовыми актами представляется вполне обоснованным. Действительно, предпосылкой для введения таких особенностей является тесная связь труда этих работников с военной службой, а оборона и безопасность, одной из основных гарантий которых является военная служба, относятся исключительно к ведению Российской Федерации (п. "м" ст. 71 Конституции Российской Федерации).

2. Следует иметь в виду, что работники военных органов и организаций являются составной частью такой категории, как лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ (п. 1 ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" (Российская газета. 1996. 6 июня. N 106). В состав этого персонала, кроме работников военных органов и организаций, входят также лица, проходящие государственную гражданскую службу, и лица, проходящие альтернативную гражданскую службу. Следует отметить, что гражданский персонал Вооруженных Сил РФ вместе с военнослужащими образуют личный состав Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со своим легальным определением Вооруженные Силы РФ представляют собой государственную военную организацию, составляющую основу обороны Российской Федерации. Вооруженные Силы РФ состоят из центральных органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций, которые входят в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ, в тыл Вооруженных Сил РФ и в войска, не входящие в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ. В соответствии с содержанием комментируемой статьи перечисленные субъекты могут быть работодателями для работников военных органов и организаций. При этом военные органы, в том числе воинские части, выступая в качестве работодателей, не являются физическими или юридическими лицами, которые, однако, наделены в соответствии с федеральным законом правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

В качестве главной характеристики правоотношений между работниками военных органов и организаций и данными субъектами комментируемая статья указывает на то, что эти правоотношения возникают на основании трудового договора. Это основание возникновения правоотношений, связывающих их с органами и организациями Вооруженных Сил, существенным образом отличается от тех оснований, на которых строятся правоотношения с военнослужащими как основной массой личного состава Вооруженных Сил. Применительно к военнослужащим эти правоотношения возникают на основе публично-правового акта призыва на военную службу или контракта (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475)).

Несмотря на то что военные органы и организации, являющиеся работодателями для соответствующих работников, возглавляют военнослужащие, отношения между данными работодателями и работниками регулируются нормами трудового, а не военного права. Аналогичное правило действует и в отношении тех работников военных органов и организаций, которые замещают воинские должности согласно перечням воинских должностей, которые могут замещаться гражданским персоналом (п. 3 ст. 43 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе").

В органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Вооруженных Сил РФ разрешено комплектовать гражданским персоналом без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск ряд вакантных воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами, в пределах выделенных лимитов численности гражданского персонала и ассигнований на выплату заработной платы (Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" (Российская газета. 2004. 28 февр. N 40)).

Такие должности могут замещаться гражданским персоналом только при отсутствии в подчинении соответствующего должностного лица военнослужащих. При этом гражданский персонал не должен допускаться к исполнению обязанностей по данным должностям в порядке совмещения.

Подобные ограничения указывают на определенную "чрезвычайность" замещения воинских должностей гражданским персоналом, что следует признать правильным. Воинские должности предполагают выполнение значительного числа таких публичных полномочий, которым достаточно трудно найти соответствующий эквивалент в сфере трудовых прав и обязанностей. Ввиду этого не подлежат замещению гражданским персоналом воинские должности, непосредственно связанные с планированием и управлением операциями и боевыми действиями; обеспечением боевой и мобилизационной готовности войск (сил); организацией взаимодействия с другими органами военного управления по вопросам планирования, организации и контроля боевой и мобилизационной подготовки, применения войск (сил), боевого и технического обеспечения в органах военного управления, боевых и специальных войсках, а также связанные с несением боевого дежурства, дежурства в качестве оперативного дежурного и дежурства с оружием. В то же время определенный гражданский эквивалент можно найти для выполнения полномочий по таким воинским должностям, как начальник ансамбля, аптеки, бассейна, кафедры, цеха, администратор, врач, инженер, доцент, профессор, старший научный сотрудник, юрисконсульт и др.

Существенной особенностью правового регулирования труда работников военных органов и организаций является правило о распространении ряда норм, регулирующих публичные отношения с участием военнослужащих, в том числе отношения по обеспечению воинской дисциплины, на лиц гражданского персонала, которым в соответствии с занимаемой ими должностью подчинены военнослужащие.

В частности, данные правила предусматривают, что лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ:

1) являются начальниками для подчиненных в соответствии с занимаемой штатной должностью (п. 31 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931));

2) пользуются дисциплинарной властью в соответствии с занимаемой штатной должностью в отношении подчиненных военнослужащих (п. 16 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931)).

3. Ввиду тесной связи труда работников военных органов и организаций с военной службой, влекущей в том числе риск для жизни (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331)), этим работникам так же, как и военнослужащим, устанавливаются особые условия оплаты труда, дополнительные льготы и преимущества. Однако поскольку ограничения конституционных прав и свобод, устанавливаемые для упомянутых работников при осуществлении трудовой деятельности, являются по объему меньшими, чем те, которые устанавливаются для военнослужащих, постольку и социальные гарантии и компенсации, предоставляемые им, как правило, по своему объему меньше, чем гарантии и компенсации для военнослужащих.

Так, например, Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 г. N 1056 "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" (САПП РФ. 1992. N 11. Ст. 827) в целях усиления социальной защиты работников воинских частей, соединений, объединений, учреждений, предприятий, организаций и других органов военного управления (далее именуются воинские части) установлено следующее:

1) командирам воинских частей, передислоцируемых с территории государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность предоставлено право увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации;

2) женщины, уволенные в связи с выводом или передислокацией воинских частей, имеющие право на обязательное трудоустройство в соответствии с действующим законодательством и проживающие на территории РФ, также имеют право на трудоустройство по месту жительства органами государственной службы занятости населения;

3) работникам, указанным выше, за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

Работникам военных органов и организаций Вооруженных Сил РФ выплачиваются (Приказ Министерства обороны Российской Федерации от 26 июля 1998 г. N 360 "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (БНА РФ. 1998. N 25):

Ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в размере 4 должностных окладов;

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы;

Ежемесячная надбавка за выслугу лет к должностному окладу в порядке и размерах, установленных соответственно Указами Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. N 310, от 3 сентября 1997 г. N 982, Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 июля 1997 г. N 912 и Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 октября 1997 г. N 54 с учетом утвержденной упомянутым выше Приказом Инструкции;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны;

Премии по результатам работы в соответствии с утвержденным упомянутым выше Приказом Положением;

Материальная помощь.

Определенные ориентиры по размерам соответствующих выплат содержатся также в Приказе Министерства обороны РФ от 18 апреля 1999 г. N 149 "Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (Российская газета. 1999. N 117).

4. Работодателями применительно к работникам военных органов и организаций могут также быть федеральные органы исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, и подведомственные им организации.

В качестве таких федеральных органов исполнительной власти и подведомственных им организаций в настоящее время выступают (п. 1 ст. 2 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"): внутренние войска Министерства внутренних дел РФ; войска гражданской обороны; инженерно-технические и дорожно-строительные воинские формирования при федеральных органах исполнительной власти; Служба внешней разведки РФ; органы федеральной службы безопасности; федеральный орган специальной связи и информации; федеральный орган государственной охраны; федеральный орган обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти РФ.

5. В п. 1 ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030) закреплено легальное определение альтернативной гражданской службы. В соответствии с ним альтернативная гражданская служба определяется как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Ввиду такого определения альтернативная гражданская служба по общему правилу менее связана с военной службой, чем труд работников военных организаций. Однако достаточно тесная связь между данными двумя видами службы все же существует. Это прежде всего обусловлено необходимостью при направлении лица для прохождения альтернативной гражданской службы и при прохождении данной службы соблюдать баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, в том числе путем установления гарантий отсутствия злоупотребления данным правом.

Предпосылками для замены гражданину военной службы по призыву альтернативной гражданской службой являются:

1) противоречие несения военной службы убеждениям или вероисповеданию соответствующего лица;

2) принадлежность к коренному малочисленному народу, ведущему традиционный образ жизни, осуществляющему традиционное хозяйствование и занятие традиционными промыслами.

Несмотря на то что в соответствии с комментируемой статьей альтернативная гражданская служба осуществляется на основании трудового договора, баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу обеспечивается в основном нормами публично-правовой направленности, ограничивающими конституционную свободу труда.

К таким, в частности, относится п. 1 ст. 4 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе", в соответствии с которым граждане проходят альтернативную гражданскую службу индивидуально, а также в составе групп или формирований:

В организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти;

В организациях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов РФ;

В организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов в качестве гражданского персонала.

Кроме трудового договора, дополнительным элементом сложного юридического состава, на основании которого возникают трудовые правоотношения в ходе альтернативной гражданской службы, является получаемое под расписку в военном комиссариате предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы как административный акт, относящийся к военному праву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется также на основе административного акта военного права, в качестве которого выступает повестка военного комиссариата.

6. Гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы в указанные в предписании сроки. Началом альтернативной гражданской службы считается день убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата, а окончанием этой службы - день прекращения работодателем срочного трудового договора при увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы.

Срок альтернативной гражданской службы определяется по общему правилу следующим образом: он должен в 1,75 раза превышать срок военной службы по призыву, установленный Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе".

Законом предусматриваются и специальные основания для изменения условий и прекращения трудового договора, опосредующего прохождение альтернативной гражданской службы.

В частности, гражданин имеет право на досрочное увольнение с альтернативной гражданской службы при наличии оснований, по которым в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" военнослужащий, не имеющий воинского звания офицера и проходящий военную службу по призыву, имеет право на досрочное увольнение с военной службы.

Исполнение гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, трудовых обязанностей при участии в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, при необходимости проводится без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени. Порядок и условия предоставления отдыха, компенсирующего гражданину участие в указанных мероприятиях, определяются положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы.

Эти, а также ряд иных особенностей осуществления трудовой деятельности в рамках альтернативной гражданской службы урегулированы Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2004 г. N 256 (Российская газета. 2004. 2 июня. N 114).

7. Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, предоставляются законом социальные гарантии и компенсации, связанные с особым характером их трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся следующие:

1) за гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, сохраняется жилая площадь, занимаемая им до направления на альтернативную гражданскую службу; при этом он не может быть исключен из списков лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

2) за гражданином, работавшим до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение 3 месяцев после его увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или с согласия работника другой организации;

3) за гражданином, направленным на альтернативную гражданскую службу в период его обучения в образовательном учреждении, при увольнении с альтернативной гражданской службы сохраняется право быть зачисленным для продолжения учебы в то образовательное учреждение и на тот курс, где он обучался до направления на альтернативную гражданскую службу;

4) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на обучение во внерабочее время в образовательных учреждениях по заочной или очно-заочной (вечерней) форме обучения; указанным гражданам предоставляются социальные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК для лиц, совмещающих работу с обучением; при этом им не может быть установлена сокращенная рабочая неделя;

5) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на бесплатный проезд железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным (за исключением такси) транспортом к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (один раз в год), к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы; расходы, связанные с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, компенсируются за счет средств федерального бюджета в порядке, определяемом Правительством РФ (Правила компенсации за счет средств федерального бюджета расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, а также Правила компенсации за счет средств работодателя расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 октября 2004 г. N 518 (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030)).

Краткое описание

Анализируя содержание ст. 349 ТК РФ, можно видеть, что законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала определенной категорией граждан. В данной статье речь идет об особенностях регулирования труда тех граждан, которые работают по трудовому договору как в воинских частях Вооруженных Сил РФ, так и в тех организациях и учреждениях, которые функционируют в сфере военной службы: военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба.

Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации
1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса...............................................8
1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом....................................................................................17
1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала................................................................................................................26
1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации........................................................45
Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ
2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала.......................................................................................52
2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала................................................66
2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала.........................75
2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79
Заключение...........................................................................................................88
Список использованных источников и литературы....................................96

Прикрепленные файлы: 1 файл

Введение...................... .............................. .............................. .............................. ..3

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса....................... ........................8

1.2. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом.................... .............................. .............................. ....17

1.3. Изменение и прекращение трудовых отношений с лицами гражданского персонала..................... .............................. .............................. .............................. .26

1.4. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................... .............................. .....45

Глава 2. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

2.1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха лиц гражданского персонала..................... .............................. .............................. ......52

2.2.. Оплата труда лиц гражданского персонала..................... ...........................66

2.3. Особенности охраны труда лиц гражданского персонала..................... ....75

2.4. Дисциплинарная ответственность лиц гражданского персонала..............79

Заключение.................... .............................. .............................. ...........................88

Список использованных источников и литературы.................. ..................96

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях реформирования Вооруженных Сил значительно возросли роль и значение гражданского персонала Вооруженных Сил РФ. В результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации Министерством обороны РФ поставлена задача заместить освобождающиеся штатные офицерские должности лицами гражданского персонала.

Поддержание боеготовности войск невозможно без наличия квалифицированных специалистов и работников из числа лиц гражданского персонала. В сфере трудовых отношений главными задачами являются создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, сохранения кадрового потенциала гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

В связи со значительным сокращением количества воинских должностей, заменой воинских должностей должностями, замещаемыми гражданским персоналом, в Министерстве обороны РФ (далее Минобороны РФ) изменился кадровый состав. В результате роль и значение гражданского персонала в обеспечении боевой готовности войск, снабжении их необходимыми материальными ресурсами в современных условиях значительно повысились. Однако, взвалив на свои плечи новые обязанности, которые ранее выполнялись исключительно людьми в погонах, представители гражданского персонала не являются военными ни по своей сути, ни юридически.

Следует признать, что массовая "демилитаризация" должностей уже сегодня поставила множество вопросов, вызвала и проблемы, которые ждут своего разрешения.

Тенденция замены военнослужащих гражданскими специалистами на некоторых должностях начала складываться с изданием Приказа Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 1 . В последние два года она получила свое развитие в связи с мероприятиями по приведению Вооруженных Сил РФ к новому перспективному облику.

К сожалению, многие гражданские люди, которым посчастливилось служить Родине в армии нового облика, подчас становятся жертвами старой управленческой психологии.

Отдельные командиры и начальники полагают, будто гражданский персонал - это "те же военнослужащие, только за меньшие деньги". На практике непонимание разницы в статусе военных и гражданских приводит к нарушениям прав последних, что проявляется даже в попытках заставить штатских людей носить военную форму.

Между тем, права и обязанности гражданского персонала закреплены не в общевоинских уставах Вооруженных Сил РФ, а в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).

Увы, одной лишь правовой неграмотностью подчиненных и отсутствием у их руководителей опыта управления гражданскими коллективами невозможно объяснить все проблемы гражданского персонала армии и флота. Дает знать о себе и недостаточная нормативная правовая база, регламентирующая трудовую деятельность гражданских специалистов в Вооруженных Силах РФ.

В ТК РФ, как основном кодификационном акте по регулированию трудовых отношений в России содержится целый раздел (ХII), состоящий из 15 глав, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Так, в ТК РФ впервые получили законодательное закрепление нормы об особенностях регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба. Имеются в виду положения гл. 55 "Особенности регулирования труда других категорий работников" ТК РФ. В ч. 1 ст. 349 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда двух категорий работников:

1) работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба;

2) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

Вместе с тем, как показывает анализ соответствующих нормативных правовых актов, лица гражданского персонала могут работать по трудовому договору в иных органах, организациях и учреждениях в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства, по защите прав и свобод человека и гражданина. Кроме того, особенности в регулировании труда лиц гражданского персонала не могут быть сведены только к установлению особых условий оплаты труда и предоставлению дополнительных льгот и преимуществ, как сказано в ч. 2 ст. 349 ТК РФ. Все это предопределило избрание предмета исследования, задачей которого было показать, в чем именно выражаются особенности регулирования труда гражданского персонала, как влияет нормативно-правовая база по регламентации труда на реализацию прав и обязанностей различных категорий лиц гражданского персонала в сфере труда.

Исходя из названия данной работы, круг рассматриваемых в ней вопросов ограничен исследованием некоторых особенностей в регулировании труда лиц гражданского персонала. Поэтому в ней не будут затрагиваться вопросы социальной защиты лиц гражданского персонала (социального обслуживания, пенсионного обеспечения и т.д.), поскольку это является предметом отдельного исследования.

С учетом большого количества нарушений трудовых прав гражданского персонала в выпускной квалификационной работе будут проанализированы не только те акты, которые содержат особенности правового регулирования труда указанной категории граждан, но и общие нормы трудового законодательства, применяемые в отношении лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Объектом выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией лицами гражданского персонала своих прав и обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Предметом исследования является система правовых норм, регулирующих особенности регулирования труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще – и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Цель исследования состоит:

В изучении правового статуса гражданского персонала;

Комплексном исследовании правоотношений возникающих в сфере труда гражданского персонала;

Определении особенностей правового регулирования трудовых отношений с участим лиц гражданского персонала;

Выявлении проблем, возникающих в сфере реализации лицами гражданского персонала своих способностей к труду;

Формулировании предложений по совершенствованию действующего законодательства в рамках темы исследования.

Исходя из поставленной цели в выпускной квалификационной работе, необходимо решить следующие задачи:

Проанализировать современное состояние законодательства о труде гражданского персонала в воинских частях;

Отразить изменения, произошедшие в регулировании трудовых отношений;

Рассмотреть правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ;

Раскрыть особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ;

Определить способы защиты трудовых прав гражданского персонала воинских частей (военных организаций) и др.

Изучением различных аспектов правовых основ охраны труда гражданского персонала, занимались такие ученые, как Толкунова В.Н, Голенко Е.Н, Смирнов О.А, Гусев А.Н, Скачкова Т.С, Ставцева А.И, Болдырев В.А, Сысоев В.А, Шептулина Н.Н, Ковалев В.И, Лушникова М.А.

Информационно-правовой основой исследования являются:

Конституция РФ, нормы международного права, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, другие нормативно-правовые акты различной юридической силы, акты правоприменительной практики, а также научная литература, пособия и материалы периодических изданий, учебная и специальная литература по трудовому и административному праву.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Правовое положение лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

1.1. Понятие гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и особенности его правового статуса

В соответствии со ст. 12 Федерального закона "Об обороне" от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ 2 к личному составу Вооруженных Сил РФ относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ понимается личный состав Вооруженных Сил РФ, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил РФ в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач 3 .

Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, в свою очередь, состоящему из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в РФ и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил РФ относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Минобороны РФ или по замещению государственных должностей Российской Федерации.

Граждане при приеме на работу в бюджетные учреждения Минобороны РФ, воинские части могут занимать лишь те должности, которые указаны в Перечне должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в Вооруженных Силах РФ, утвержденном Приказом Министра обороны Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 520 4 . Данный Перечень разработан на основе законодательства Российской Федерации, других нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих наименования должностей лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

Исключением из вышеуказанного правила являются случаи временного замещения гражданским персоналом вакантных воинских должностей или привлечения его в некоторы х воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны РФ. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной готовности войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ по этому вопросу действует Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. № 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" 5 .