Аттестация персонала. Насколько это необходимо? Проводим аттестацию персонала Зачем проводят аттестацию

Традиционная аттестация персонала – самый эффективный способ оценки деятельности рабочего персонала. Этот сложный процесс связан с тщательной подготовительной работой, внимательным отношением к порядку проведения самих мероприятий и обдуманному принятию решений. Как организации справиться с возможными трудностями и грамотно разобраться в текущей ситуации, читайте в нашем материале.

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать , понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Переаттестация – это повторная аттестация работников на предмет их соответствия профессии (должности). Термин "переаттестация работников" не стоит путать со схожим по звучанию термином, а именно: "повторная аттестация рабочих мест". В последнем случае имеется в виду сфера охраны труда на предприятии. Если рассматривать понятие "повторная аттестация работников", то речь пойдет об экзамене на профпригодность.

Из этой статьи вы узнаете:

• Когда проводится переаттестация персонала;
• Как организовать переаттестацию.

Когда проводится переаттестация персонала

Если аттестация – обязательная по закону процедура, то она проводится, как правило, раз в три года. Такое правило действует в государственных организациях. В коммерческих компаниях переаттестация, или как ее еще называют по-другому, оценка персонала, может проходить ежегодно.

Кроме того, бывают случаи, когда потребуется внеочередная аттестация . Например, при переходе на вышестоящую должность с изменением размера оплаты труда, после прохождения испытательного срока. Частые аттестационные процедуры нецелесообразны и отнимают много сил и времени, снижают мотивацию работников.

Периодичность проведения аттестации следует указать в Положении об аттестации сотрудников. Там же следует прописать, в каких случаях понадобится досрочная (внеочередная) переаттестация.

Как проводится переаттестация сотрудников

Перед тем как организовать масштабные оценочные процедуры для персонала компании, необходимо сделать следующее:

• разработать общий алгоритм мероприятия;
• подготовить необходимые для этого документы;
• проинформировать об оценке все заинтересованные стороны;
• продумать до мелочей, как проводить саму переаттестацию ;
• определить для себя, что будет итогом оценки, и какие решения будут приниматься по ее результатам;
• прописать всю схему проведения мероприятия в Положении об аттестации сотрудников, утвердить данный документ у руководства.

Пошаговый алгоритм проведения переаттестации сотрудников

Этап 1: в ыясняем, для чего компании нужна переаттестация сотрудников

Например, в государственных учреждениях эта процедура положена по законодательству. Следовательно, ее цели и задачи уже прописаны в соответствующем законе. В негосударственных компаниях переаттестация персонала проводится для определения соответствия работников потребностям бизнеса. А это значит, что оценка персонала должна выявить, в какой степени сотрудники компании способствуют росту и развитию фирмы, выполняя свои основные обязанности.

Этап 2: выбираем вариант организации аттестационной процедуры

Например, можно использовать традиционные собеседование и тестирование для рядовых специалистов (офисных служащих). Если речь идет о переаттестации для рабочих специальностей, то можно оценить профессиональное мастерство в процессе выполнения тестового задания. Скажем, ремонт машины, выточка детали. Деловые качества и профессиональные навыки работников из сферы услуг (консультанты по продукту, продавцы) выявляются в ходе деловой игры.

Этап 3: разрабатываем перечень вопросов и заданий, нацеленных на оценку тех или иных профессиональных навыков

Отмечаем, что можно проверить в ходе выполнения практических заданий, а что – в процессе тестирования и (или) собеседования. Если нужно проверить знание технологии работы, техники безопасности, то предпочтение стоит отдать тестам с несколькими вариантами ответов. Если оцениваем практические навыки, нестандартное мышление, то предлагаем практические задачи без готовых ответов.

Этап 4: выбираем методы переаттестации

Например:

• оценка «360 градусов» (опрос всех, с кем работает аттестуемый сотрудник, на предмет выяснения его деловых качеств);
• Центр оценки, или Assessment Center (комплекс оценочных процедур для выяснения уровня развития компетенций);
• групповая экспертная оценка (когда несколько экспертов-профессионалов оценивают профессионализм аттестуемого работника) и другие.

Этап 5: разъясняем персоналу особенности оценочных процедур

Для создания необходимого позитивного отношения к ним рассказываем о том, как переаттестация повлияет на карьеру работников . Уточняем, в какой форме всё будет происходить, какие будут примерные вопросы или задания. Предоставляем необходимые материалы для повторения, доступ к компьютеру, с помощью которого будет происходить тестирование.

Этап 6. Уточняем способы сохранения и анализа информации, полученной в ходе переаттестации

Например, анкета аттестуемого работника, содержащая все необходимые сведения, аттестационный лист как протокол проведения процедуры и др. Итоговые данные их этих документов переносим в личную карточку работника.

Подробнее о переаттестации и оценке персонала читайте в статьях:

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Оценка персонала - общее понятие. Это регулярная или разовая процедура, в результате которой по каждому работнику (или по отдельным работникам) принимаются решения:

• Повысить в должности (включить в резерв выдвижения);
• Провести обучение;
• Прибавить зарплату (или поощрить другим способом);
• Ротация (перевод в другое подразделение, на другую должность);
• Оставить на нынешней должности;
• Уволить.

Кроме этого работники получают обратную связь: мнение компании об их работе, пожелания, рекомендации.

В практике крупных международных компаний оценка персонала - обычный, широко практикуемый инструмент HR-менеджмента. В наших фирмах - где как. Кто-то проводит оценку и доволен, кто-то - проводит, а результата нет. А примерно в 60% компаний, особенно мелких и средних, вообще не знают, что это такое и зачем.

Результаты оценки персонала для компании:

• Мотивация и стимулирование персонала: люди старательнее работают, если знают, что их будут оценивать;
• Аудит человеческих ресурсов предприятия, общая картина кадрового потенциала. Топ-менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность действующего кадрового состава: соотношение результатов работы и затрат на персонал;
• Вскрывается картина причин текучести персонала, разницы в эффективности работы подразделений, морального климата;
• Оценивается действующая система обучения персонала, принимаются решения о бюджете затрат на обучение.

Оценка персонала может проводиться в разных форматах, в зависимости от поставленных целей и состава оцениваемых работников. Самый простой и быстрый способ - оценка по KPI или другим показателям (занимает около 1 недели). Например, при оценке менеджеров по продажам можно просто проранжировать их по результативности.

Самые сложные и трудоёмкие методики - оценка на 360 градусов, а также ассессмент, - оценка по компетенциям руководителей и кандидатов резерва выдвижения. Могут также использоваться методики оценки знаний: экзамены, тесты, письменные работы.

Аттестация персонала - частный случай оценки. Оценка проводится комиссией на основании характеристики, представленной непосредственным руководителем работника. Это единственный вид оценки персонала, упоминаемый Трудовым кодексом: работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что подтверждено результатами аттестации.

Т.е., аттестацию имеет смысл проводить, если по её результатам предполагается уволить работников по указанной выше статье. Единственная цель - обеспечить защиту работодателя в случае обращения работника в суд.

Но, чтобы гарантировать выигрыш дела, необходимо обложиться массой документов: положение об аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии и прочее, а также полностью выполнить все процедуры, чтобы доказать в суде правомерность увольнения.

Поэтому на практике в коммерческих структурах аттестация в этом формате используется крайне редко. Зачем городить огород, если существует множество более простых способов увольнения неугодных работников?

При этом, если не использовать аттестацию в указанных целях, все эти сложности не нужны. Часто аттестацией называют любую оценку персонала, просто для того, чтобы все понимали, о чём речь.

Оценка персонала проводится в 5 этапов:

1. Планирование. Точное определение целей оценки, выбор формата и методик оценки, определение контингента оцениваемых работников.
2. Подготовка. Составление плана-графика оценки, составление пакета методик, разработка внутренних регламентирующих документов, информирование работников о проведении оценки (внутренний PR), при необходимости - обучение лиц, проводящих оценку.
3. Проведение оценки.
4. Подведение итогов. Анализ результатов, составление итогового отчёта для руководства, представление обратной связи работникам.
5. Реализация принятых кадровых решений : перемещения, увольнение, обучение работников.

Самые важные этапы - планирование и подготовки. От них полностью зависит эффективность оценки персонала: соотношение результатов и трудозатрат. Если цели оценки чётко не определены (по правилу SMART), методики не соответствуют целям и задачам, а внутренний PR проведён некорректно, вся затея оборачивается тратой времени и ухудшением морального климата. Есть масса примеров, когда в результате месячной работы руководство компании получало гору ненужных бумаг и общее недоумение: что с ними делать?

Итак, эффективность оценки персонала определяется двумя вопросами:

1. Зачем мы проводим оценку (какие результаты хотим получить)?
2. Кого собираемся оценивать?

«Факел Таймыра», корпоративный журнал ОАО «Норильскгазпром», 2010г.

Любовь Зайцева, начальник управления по работе с персоналом ОАО «Норильскгазпром»

Те сотрудники, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

Самооценка сотрудника

Очень важный ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

Оценка руководителя

Оценка непосредственного руководителя сотрудника — важный момент аттестации. Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации, а иногда и объяснение сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада.

Оценка экспертов

Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером аппарата. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто был в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное поведение.

Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Аттестация в ОАО «Норильскгазпром» проводится на основании Положения об аттестации руководителей , специалистов и служащих ОАО «Норильскгазпром», утвержденного приказом генерального директора общества от 25.12.2008 г. №696/08.

Система аттестации общества решает следующие задачи:

• оценка результатов профессиональной деятельности;
• изучение деловых и личностных качеств конкретного работника;
• установление соответствия работников занимаемой должности;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника;
• выявление потенциальных возможностей конкретного работника по выполнению им функций вышестоящих должностей.

Основами определения соответствия уровня знаний и профессиональной подготовки работника занимаемой им должности и (или) выполняемой работе являются:

• уровень специального профессионального образования;
• продолжительность работы по специальности, стаж работы по специальности, в т. ч. в ОАО «Норильскгазпром;
• знание своих должностных обязанностей, положений о соответствующем отделе, управлении ОАО «Норильскгазпром»;
• степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, результативность и качество их выполнения, ответственность за порученные задания;
• участие в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложность выполняемой работы;
• умение организовать труд подчиненных, обеспечивать контроль за их работой, реально осуществляемый масштаб руководства (для работников, замещающих главные и ведущие должности категории «руководители», «специалисты»).

Аттестации в соответствии с Положением подлежат:

• руководители общества;
• специалисты структурных подразделений общества, управлений, цехов,
• отделов, служб.

Аттестация работников может быть очередной и внеочередной . Очередная аттестация работника проводится один раз в пять лет. До истечения пятилетнего срока после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника.

Внеочередная аттестация может проводиться по следующим основаниям:

• по соглашению сторон трудового договора;
• по решению генерального директора, после принятия им решения:
  • о сокращении должностей в обществе;
  • об изменении условий оплаты труда работников;
• по решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения.

Аттестации не подлежат работники:

• проработавшие в занимаемой ими должности менее одного года;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных работников возможна не ранее, чем через год после выхода из указанных отпусков.

Аттестационной комиссией по результатам аттестации работника принимается одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам генеральным директором общества может быть издан правовой акт или принято решение:

• понизить или повысить работника в квалификационной категории;
• перевести работника на вышестоящую должность;
• повысить или понизить должностной оклад;
• включить работника в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность, соответствующую квалификации работника, или на вакантную нижестоящую должность.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и прием персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.