Порядок увольнения по сокращению. Как правильно провести сокращение численности штата? Трудовой кодекс рф с комментариями сокращение

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ - пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному. Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав. Предлагаются вакантные места, которые незаняты не только на момент предупреждения об увольнении, но и о местах, которые будут проявляться на протяжении еще 2 месяцев, вплоть до фактического увольнения работника.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Если работник был уволен по сокращению штата, то ему должны выплатить выходное пособие, которое равно одной средней зарплате за год. К тому же выплачивается среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но не более 2 месяцев.

Права и обязанности сокращаемого работника

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

Увольнение по сокращению штатов - компенсация

После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

• Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
• Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
• Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
• Средняя зарплата за последний год работы в организации.

Особенности оформления документов

Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

Разберем несколько примеров.

• Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
• Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
• Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
• Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

Вконтакте

На сегодняшний день весьма актуальной темой является сокращение штата работников по ТК РФ 2015. довольно часто в различных компаниях встает вопрос о сокращении штата сотрудников. Казалось бы, что тут сложного? Взял и уволил человека. Но на самом деле не все так просто! Существует множество подводных камней, связанных с финансовым вопросом, а именно, зарплаты, выходные и отпускные пособия, различные компенсации и так далее.

Плюс ко всему, немаловажную роль играет и периодичность платежей. В этот раз мы постараемся разобраться с порядком и сроками расчета с сотрудником на 2015 год, которого уволили по организации.

Какие обязательные выплаты положены сотруднику

В Трудовом кодексе Российской Федерации имеются статьи 178-180 и 81, в которых рассматриваются вопросы, касательно сокращения штата работников фирмы. Указанно, что каждый работник, который был уволен по инициативе работодателя по причине сокращения штата, может рассчитывать на следующие выплаты:

• Заработная плата за часть месяца, проработанную до даты официального увольнения;
• Отпускные платежи, по расчету из количества проработанных часов за текущий год;
• Выходное пособие.
• Средняя заработная плата до того момента, пока сотрудник не подыщет себе новое место работы.

Далее уже дело за сотрудниками кадровой службы. Они в обязательном порядке должны предоставить до момента официального увольнения все необходимые документы, а также должна быть заполнена должным образом трудовая книжка сотрудника. Что же касается всех остальных выплат, то они не будут единовременными, и будут выплачиваться по оговоренным заранее срокам.

Порядок расчета с работником, уволенным в связи с сокращением штата

Как только специалисты из бухгалтерии получают приказ об увольнении сотрудника, сразу же начисляются ему следующие виды выплат:

• Зарплата за определенное количество проработанных за последний месяц сотрудником дней в обычном порядке по статье 140 ТК РФ.
• Отпускные платежи. Речь идет о моментах, когда уволенный сотрудник не использовал свой отпуск, оплачиваемый в обязательном порядке фирмой. Реализация начисления проходит по количеству дней, проработанных фактически сотрудником за текущий год по статье 127 ТК РФ.
• Выходное пособие, приравненное к среднему доходу сотрудника за месяц по статье 178 ТК РФ.

Подсчитывается общая сумма из всех вышеуказанных выплат. Деньги выдаются уволенному по сокращению сотруднику вместе с его трудовой книжкой.

Плюс ко всему прочему, если за время трудовой деятельности в организации сотруднику был нанесен физический ущерб или иные инциденты, он также имеет право рассчитывать на эту компенсацию со стороны фирмы на момент увольнения.

Выплаты на период трудоустройства

По истечении двух месяцев после увольнения с организации по сокращению, если бывший сотрудник так и не смог за этот период трудоустроиться, он представляет работодателю свою трудовую книжку, в которой нет записей о трудоустройстве. В этом случае организация обязуется выплатить ему среднюю заработную плату за месяц.

А если сотрудник устроился на работу, но примерно в середине месяца, в этом случае организация выплатит ему зарплату за те дни, в течение которых последний считался безработным.

Ну, а если бывший сотрудник так и не устроился на работу, и уже пошел третий месяц в статусе безработного, то он также может рассчитывать на компенсации от фирмы, только при следующих условиях:

• Если сотрудник за две недели после увольнения успел встать на учет в службе занятости по месту жительства;
• За все это времени в службе занятости так и не смогли подыскать уволенному сотруднику подходящее место работы.

Как только прошло три месяца, гражданин отправляется в службу занятости и там ему выдают документ, подтверждающий статус безработного. С документом и трудовой книжкой гражданин отправляется к прежнему работодателю, где ему полагается выплата в размере среднемесячного заработка.

Исходя из всего вышесказанного, делаем выводы, что сокращение штата является инициативой работодателя, то есть, сотрудник увольняется не по собственному желанию и не по статье. А это значит, что работодатель обязан выплачивать все уволенному работнику, пока тот заново не трудоустроится. По Трудовому кодексу РФ на 2015 год, работодателем оплачиваются все отпускные и выходные пособия, заработная плата и средства на время, пока бывший сотрудник не трудоустроится.

Нередко на предприятиях происходит сокращение численности штата сотрудников. Конечно, каждый добросовестный работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение в полном соответствии с действующим законодательством.

Если работодатель нарушит права сотрудника, то последний вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда работодателю грозит штраф за нарушение трудового законодательства.

Кроме того, если процедуру сокращение провести неправильно, уволенный работник может обратиться в суд, и его нужно будет восстанавливать на работе и выплачивать ему компенсацию за пропущенные рабочие дни. Об этом говорится в ст. 394 ТК РФ.

Особенности оформления сокращения

Сотрудника принимают на должность согласно штатному расписанию. При этом должность в штатном расписании должна соответствовать должности в трудовом договоре. При сокращении сотрудника с ним расторгается трудовой договор, следовательно, и его должность должна быть убрана из штатного расписания.

Но, есть такие категории работников, которые нельзя сокращать. Например, как указано в ст. 256 ТК РФ, нельзя сократить женщину, которая находится в отпуске по уходу за своим ребёнком до тех пор, пока ребёнку не исполнится 3-ёх лет. На этот период за женщиной сохраняется и место работы, и её должность.

В ст. 261 ТК РФ есть перечень лиц, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в том случае, если предприятие или структурное подразделение подлежит ликвидации. Это следующие категории работников:

• Беременные женщины;
• Женщины, у которых есть дети, не достигшие 3-ёхлетнего возраста;
• Одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей в возрасте до 14 лет. Если ребёнок инвалид - то до 16 лет;
• Другие лица, которые самостоятельно воспитывают ребёнка, у которого нет матери. Ребёнку должно быть менее 14 лет, если инвалид - до 16 лет.

Если сокращаются штатные единицы, то должно быть составлено новое штатное расписание. Следовательно, те штатные единицы, которые были убраны и старого штатного расписания будут сокращены.

Для того чтобы выяснить, кто из сотрудников подлежит сокращению, поднимаются их личные дела. Руководство принимает решение - кого сокращать, а кого перевести на другие должности. Нередко бывают такие ситуации, когда несколько сотрудников претендуют на одну и ту же замещаемую должность. В этом случае, согласно ст. 179 ТК РФ, предпочтение отдаётся тем сотрудникам, у которых выше квалификация и лучше производительность труда.

Оценка профессионализма сотрудников

На каждом предприятии есть своя специфика деятельности. В зависимости от этой специфики, работодатель самостоятельно устанавливает те критерии, по которым определяется квалификация сотрудника и его производительность труда. Но, в обязательном порядке для оценки профессионализма должны учитываться следующие критерии:

• Уровень профессиональной подготовки;
• Наличие или отсутствие специального образования;
• Навыки и опыт работы;
• Наличие или отсутствие учёной степени;
• Другие критерии, которые могут говорить о профессиональном уровне сотрудника.

Конечно, подтверждать уровень квалификации сотрудника должны определённые документы:

• Диплом об образовании;
• Сертификаты об окончании курсов;
• Аттестаты и выписки из образовательных учреждений;
• Удостоверения о присвоении квалификационного разряда;
• Трудовая книжка и другие документы, которые могут подтвердить квалификацию и образование сотрудника.

Специалисты рекомендуют работодателю определять уровень профессионализма сотрудника исходя не только из специфики производства, но и учитывать личные качества каждого сотрудника. Нередко бывает так, что сотрудник - «золотые руки», имеет множество премий и благодарностей на производстве, но, тем не менее, неоднократно был замечен в пьянстве.

И, прямо противоположная ситуация - сотрудник не имеет должной квалификации, у него маленький опыт работы - но не был замечен, ни в каких порочащих его действиях.

И, конечно же, оценивая профессионализм нужно учитывать и сокращаемую должность. Если происходит сокращение в токарном производстве, то брать в расчёт бухгалтерский диплом не стоит, а учитывать опыт работы токарем - необходимо.

Кроме того, работодатель может самостоятельно провести оценку производительности и квалификации своих сотрудников. Но, такое мероприятие должно быть закреплено в локальном нормативном акте.

Преимущественное право сотрудников

Но, принимая решение о сокращении тех или иных сотрудников, необходимо учитывать и то, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на рабочем месте или перевестись на другую должность.

При одинаковом уровне профессионализма и квалификации, преимущественное право имеют следующие сотрудники:

• Семейные сотрудники, с двумя и более детьми или иждивенцами, которые полностью зависят в материальном плане от работника;
• Сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
• Сотрудники, которые на этой должности получили профессиональное заболевание или увечье;
• Работающим инвалидам ВОВ;
• Ветеранам боевых действий всех войн;
• Сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению от работодателя, при этом, не отрываясь от основной работы.

Кроме того, работодатель может и сам установить категории сотрудников, которые имеют преимущественные права. Например:

• Многодетные родители;
• Матери - одиночки, или матери - студентки,

В любом случае, такие нормы должны быть закреплены коллективным договором или другим локальным нормативным актом.

Но, законодательно установлено, что есть такие работники, которые не могут попасть под сокращение, независимо от того, какой стаж работы они имеют:

• Граждане, которые получили дозу радиоактивного излучения, равную 25 бэр. Речь идёт о суммарной, а не в разовой дозе. Такая норма указана п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ;
• Герои СССР, Герои РФ и полные Кавалеры Ордена Славы. Такая норма указана в п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1;
• «Чернобыльцы» - те, кто являлся ликвидатором Чернобыльской катастрофы, и получившие, вследствие этой аварии лучевую болезнь. Такая норма указана в п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1.

Процедура сокращения

После того, как будет составлено новое штатное расписание, его необходимо утвердить подписью руководителя и печатью организации. После этого издаётся приказ по предприятию о сокращении некоторых должностей.

Также необходимо уведомить сотрудников. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца перед сокращением. Если предусмотрено массовое сокращение - то также необходимо уведомить и профсоюз, не позднее, чем за 3 месяца.

Также нужно уведомит и службу занятости. Но, сроки уведомления зависят от масштабов сокращения. Если предстоит массовое сокращение - то за 3 месяца.

В каждом регионе России есть свои критерии по численности сокращаемых работников, по которым определяется массовость сокращения штата.

Уведомление о совращении сотрудникам вручается в письменной форме и под роспись. Два месяца, которые указаны в ТК РФ начинаются именно с того дня, когда сотрудник поставил свою подпись под уведомлением. Если сотрудник не желает ставить подпись, то в его присутствии и ещё 2ух или 3-ёх свидетелей, составляется акт, и сотрудник считается уведомлённым о предстоящем сокращении.

Если сотрудник и работодатель договорятся, то сотрудник может не отрабатывать эти два месяца. Но, здесь есть один нюанс - необходимо составить к трудовому договору дополнительное соглашение, в котором указать, что сотрудник «сокращается» раньше срока и указать все его компенсационные выплаты. Если сотрудник уходит таким образом, то он имеет право получить дополнительную компенсационную выплату в размере своего среднего заработка.

Не стоит писать заявление по собственному желанию. В этом случае, работодатель может и отказать в выплате сотруднику всех положенных компенсаций.

Кроме уведомления, работодатель должен в письменной форме предложить «сокращённым» сотрудникам все имеющиеся на предприятии вакансии. В первую очередь, нужно предлагать те вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника. Если таких нет, то все имеющиеся на предприятии.

Если работник отказывается от всех имеющихся вакансий, то с него необходимо взять письменный отказ. У работодателя часто возникают проблемы с проверяющими органами именно из-за того, что не соблюдена эта процедура - предложение вакансий - отказ от них.

Если тот работник, который попал под сокращение, соглашается на предложенную должность, то должны быть оформлены следующие документы:

• Приказ о переводе на другую должность;
• В соответствии с приказом, к трудовому договору подписывается дополнительное соглашение;
• В трудовой книжке также нужно сделать соответствующую запись.

Процедура увольнения

Если сотрудник написал письменный отказ от предложенных вакансий, то он подлежит увольнению. Нельзя увольнять сотрудника, если он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или же на «больничном».

Сокращение проходит в обычном режиме - издаётся приказ об увольнении сотрудника с ….числа. Но, и в приказе, и в трудовой книжке сотрудника, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должна быть сделана запись: «Уволен, в связи с сокращением штатов».

Но, не стоит забывать про компенсационные выплаты «сокращённым» сотрудникам.

Компенсационные выплаты

Как известно, если сотрудник увольняется по собственному желанию, ему положено провести начисление зарплаты, и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же сотрудник увольняется по сокращению штатов, то ему положены дополнительные компенсационные выплаты.

В первую очередь, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Об этом сказано в ст. 178 ТК РФ.

Но, как сказано в ст. 292 ТК РФ, если работник заключил договор на срок меньше, чем 2 месяца, то ему не выплачивается никакие пособие, если это не предусмотрено коллективным договором или другими локальными актами.

В течение ещё 2-ух месяцев со дня увольнения, на время поиска работы, работнику также выплачивается пособие в размере среднего заработка. Как за месяц, указано в других статьях. Но, не нужно путать средний заработок сотрудника за месяц с .

Если работник не устроился на работу за это время, но встал на учёт в центре занятости в течение 2-ух недель после увольнения, то он получит компенсацию в размере среднего заработка и в течение 3-его месяца. Но, работодателю нужно представить справку из центра занятости.

Как указано в ст. 180 ТК РФ, если сотрудник уволился по дополнительному соглашению раньше, то ему выплачивается ещё и дополнительное пособие.

Если сокращению подлежит сотрудник - совместитель, то ему выплачиваются компенсационный выплаты в полном размере, кроме выплаты на период трудоустройства, так как он работает на основной работе.

См. также:

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней ( , ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ( , ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ( , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " "). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена .

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ( , ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

Тема сокращения работников штата согласно трудового Кодекса РФ за 2015 год является актуальной. Практически во всех трудовых коллективах время от времени всплывают вопросы возможного сокращения трудового штата. На первый взгляд, простой и понятный вопрос. Но это только на первый взгляд, законодательные нормы хранят в себе множество трудно исполнимых задач, связанных с вопросами правильного начисления и последующей выплаты зарплаты, отпускных, а также выходных пособий, разного рода компенсационных начислений.

Немаловажную роль также играет точность соблюдения периодичности совершаемых выплат. В ниже приведённой статье постараемся разобраться по срокам и порядку расчётов с сотрудниками, уволенным согласно порядка по сокращению трудовых штатов, принятых в 2015 г.

Какие виды обязательных выплат положены сокращаемому сотруднику

Ряд статей трудового законодательства, рассматривающих проблемы сокращения рабочих мест, говорят о том, что работник, попавший под сокращение, может рассчитывать на получение следующей категории выплат:

• Заработной платы за отработанный им промежуток времени, исчисляемый до момента прекращения официального трудоустройства.
• В обязательном порядке должны также учитываться отпускные, начисляемые из количество отработанных дней.
• Сумма среднемесячного оклада, начисляемая ежемесячно, до момента, пока уволенный человек не подыщет себе новое место трудоустройства.

Следующий этап работы передаётся сотрудникам кадровой службы. В обязательном порядке данные сотрудники должны будут предоставить все необходимые документы, до момента официального увольнения человека предоставить должным образом заполненную трудовую книжку. Что же касается всего порядка полагаемых человеку выплат, то они должны выплачиваться согласно оговоренным законом срокам и не могут считаться единовременными.

После того, как в бухгалтерию поступит приказ об увольнении того или иного человека, сотрудники данной структуры обязаны в кратчайшее время насчитать данному человеку весь полагающийся ему порядок выплат. Это:

• Заработная плата за проработанное, но ранее не оплаченное количество рабочих часов, расчёт которых должен производиться с учётом 140 законодательной статьи ТК РФ.
• Выплаты за использованный отпуск. Если у увольняемого сотрудника есть дни неоплаченного отпуска, они войдёт в выплаты при сокращении.
• Реализация начисления отпускных выплат происходит согласно того количества дней, которое было фактически проработано человеком до момента увольнения.
• Выходное пособие должно приравниваться к среднему доходу, получаемому сотрудником за ежемесячный период службы, расчёт которого ведётся согласно 178ст. трудового кодекса РФ.

Из выше перечисленных выплат подсчитывается общая сумма, которая передаётся увольняемому человеку вместе с его документом –трудовой книжкой.

Более того, если за период своей трудовой деятельности на предприятии сотруднику был причинён физический ущерб, он столкнулся с иными конфликтными ситуациями, нарушающими его трудовое право, данный сотрудник имеет возможность рассчитывать на получении компенсации, выплатить которую обязана фирма в момент его увольнения.

Виды выплат до момента трудоустройства

Если по истечении двух календарных месяцев, уволенный работник не смог найти нового места трудоустройства, он также вправе рассчитывать на получение среднемесячного оклада, насчитываемого за месяц. С целью подтверждения своих слов уволенный сотрудник должен предоставить работодателю трудовую книжку, в которой не должно быть никаких записей ближайшего трудоустройства.

А если рабочий за этот период смог устроиться на работу и срок его трудоустройства пришёлся на середину текущего месяца, предприятие обязано выплатить своему сотруднику заработную плату за тот период, в течении которого его принято было считать безработным.

Ну, а если человек не успел найти и быстро устроиться на новом рабочем месте, третий месяц считается в статусе безработного, данный субъект вправе рассчитывать на получение денежного довольствия при следующих обстоятельствах:

• В течении четырнадцати дней с момента увольнения человеку необходимо пройти процедуру постановки на учёт на бирже занятости. Обращаться по вопросам трудоустройства следует по месту постоянного проживания.
• Если в службе занятости не смогли подобрать в течении трёх месяцев нужного места для трудоустройства, попавший под сокращение сотрудник должен получить документ, подтверждающий право на статус безработного.
• С учётом всего выше перечисленного, можно сделать вывод, что в большинстве случаев, сокращение трудового коллектива является по инициативе работодателя.

Исходя из всего вышесказанного пришло время сделать выводы. Плановое и не плановое , является инициативой. Иными словами, работодателю необходимо выплатить уволенному работнику все необходимые компенсации, до момента его нового трудоустройства.

Порядок расчета с работником, уволенным в связи с сокращением штата