В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.
Справедливость в штатном расписании
Штатное расписание – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т-3.
С 2013 года унифицированные формы стали необязательными для ведения работодателями. Однако закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 не запрещает их использовать. Однако все же рекомендуется по возможности использовать в работе именно унифицированные формы, чтобы избежать дополнительных вопросов от инспекторов. Но если вы все-таки решили использовать свою форму штатного расписания, то её следует утвердить приказом по предприятию (по основной деятельности).
Документ (штатное расписание) по форме своей достаточно простой и при этом весьма полезный, так как позволяет планировать количественные и финансовые ресурсы компании. Тем не менее, при составлении этого документа перед кадровиками встает достаточно сложная задача – соблюсти требование статьи 22 ТК РФ и обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. На деле это означает, что по одинаковым должностям не должно быть разных окладов.
Законодатель установил достаточно справедливое требование ко всем работодателям, которое на практике сложно выполнить. Во-первых, сейчас многие работодатели применяют метод «договора» с будущим сотрудником о заработной плате еще на этапе собеседования в зависимости от его образования, опыта и квалификации в целом, не смотря в штатное расписание. Так, на должности «секретарь» может оказаться как человек с опытом и знанием иностранных языков с высокой зарплатой, так и выпускник ВУЗа без опыта работы и без знания языков с гораздо более низкой. Заработная плата может также зависеть и от экономической ситуации в стране и, так сказать, «средней температуры по больнице» в рамках отрасли. В этом случае зарплата нового сотрудника может быть больше, чем у давно работающего в компании; или же, наоборот, меньше. (Так может случиться, например, в кризис, когда вакансий на рынке труда значительно меньше, чем соискателей). Не редок случай, когда работодатель, не думая о последствиях, увеличивает оклад не по должности, а просто конкретному сотруднику, к примеру, опасаясь его перехода к конкуренту.
В итоге мы видим, так называемую, «вилку» окладов по одной должности. Это прямое нарушение законодательства, а именно 22 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. За это нарушение может быть наложен штраф согласно статье 5.27 КОАП РФ. При этом будет наложено обязательство устранить несоответствие. Сделать это можно будет несколькими способами, но в любом случае исправить придется.
Многие считают, что можно избежать штрафа, если с каждым сотрудником по должности подписать разные должностные инструкции. Можно попробовать. Но это никаким образом не оградит работодателя от риска судебного разбирательства с работником со всеми вытекающими последствиями. Конечно, чисто теоретически попробовать можно, но по факту должностная инструкция должна отражать обязанности по должности, даже исходя из названия документа. Получается, что для каждой должности – одна должностная инструкция, отражающая трудовую функцию по должности.
Можно попробовать закрепить обязанности не должностной инструкцией, а непосредственно в самом договоре. Но это означает, что с каждым сотрудником нужно заключать индивидуальный, а не шаблонный трудовой договор. Это трудозатратно и при этом не даёт 100% гарантию защиты от рисков. . Согласно юридическому словарю, должность – это установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания той или иной государственной или негосударственной организации, определяющая содержание и объем полномочий, размер денежного содержания и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего (Большой юридический словарь. – М.: Инфра. М.А.Я. Сухарев, В.Е. Куртских, А.Я. Сухарева, 2003). В конечном итоге, как ни крути, мы все равно приходим к тому, что согласно всем понятиям и определеням, сотрудники, работающие на одной должности, должны выполнять равные обязанности и получать равную оплату труда. Поэтому эта уловка достаточно сомнительна.
Как избежать «вилок»?
О том, как же можно избежать этой неприятной «вилки» окладов задумывается каждый кадровик, оформляя нового сотрудника в должности, аналогичной той, в которой уже давно трудится другой работник, но с другим окладом, или изменяя оклад работающему сотруднику. Тут у нас в руках не очень много вариантов, но они есть!
Когда хочется соблюсти требования законодательства и при этом «заполучить» того самого сотрудника за «другие» деньги, первый и самый очевидный вариант– это установление персональной надбавки. Негосударственным компаниям, здесь дается большая свобода. Это может быть как надбавка за выполнение особо важных работ, так и за высокую квалификацию. Вариантов много – все зависит от фантазии работодателя (в рамках разумного). Особенно это касается моментов, когда работника принимают на период отсутствия основного сотрудника, например, на время отпуска по уходу за ребенком. Нередки случаи, когда на замену можно найти только более «дорогостоящего» работника (особенно характерно для тех компаний, которые не соблюдают требования 134 статьи ТК РФ по индексации заработной платы). В этом случае необходимо увеличить заработную плату по должности согласно требованиям ТК РФ, но многие работодатели избегают этого путем предоставления того же оклада, что и у «выбывшего» работника, устанавливая при этом персональную надбавку.
Например, обеспечить повышенный уровень оплаты сотруднику с большей квалификацией при равных окладах по должности может хорошо построенная система мотивации, основанная на личном вкладе в работу и на достигнутых результатах. Это сложная, но выполнимая задача.
Когда оформить сотрудника нам только предстоит, варианты можно найти, но что делать, когда в компании уже давно существует практика оформления сотрудников на равные должности по разным окладам. Тут варианты тоже есть, но их не так много.
Оклады по должности можно выровнять путем повышения окладов сотрудникам с меньшими зарплатами до наивысших в данной должности. Этот вариант, конечно, не самый выгодный для работодателя с точки зрения финансовых затрат, но он наиболее точно соответствует требованиям законодательства.
При решении задачи соблюдения требований статьи 22 ТК РФ в отношении штатного расписания, также можно рассмотреть вариант переименования должностей. Здесь уже все зависит от фантазии и знания отрасли специалиста по кадрам. Помочь также сможет единый квалификационный справочник, который к настоящему времени, бесспорно, устарел, но все еще в состоянии «подкинуть» пару идей кадровику. Останется только не забыть соответствующим образом оформить переводы сотрудников на новые должности и внести записи в трудовые книжки.
Самый сложный и трудозатратный вариант – это проведение аттестации сотрудников с целью присвоения разряда по должности. Данный вариант представляет собой целый процесс работ по описанию должностей и разрядов, исходя из показателей по уровню образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по текущей должности. При этом для каждой профессионально-квалификационной группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Важно не забыть, что процесс и схема аттестации работников должны быть прописаны в локальных нормативных актах компании. После проведения аттестации работников можно будет пересмотреть систему оплаты труда и уровнять оклады по должностям в рамках разрядов.
* * *
Таким образом, за несоблюдение законодательства о труде статьей КОАП 5.27 предусмотрены штрафы, которые могут быть наложены за каждый конкретный факт нарушения. В случае, если в штатном расписании выявится много расхождений по окладам в должности, можно ожидать достаточно существенного денежного взыскания. Так стоит ли нарушать?
Согласитесь, что, в принципе, в компании, где информация по заработной плате прозрачна и справедливо распределена среди сотрудников, всем работается легче, лучше, дольше и с удовольствием!
В организации оклад сотрудников определяется с помощью вилки. В штатном расписании же заложен максимальный оклад. Как выйти из ситуации, если сотрудник обратился в прокуратуру с жалобой несоответствие окладов - читайте в статье.
Вопрос: В нашем учреждении оклад сотрудника при принятии на работу определяется с помощью "вилки", от и до. Т.е. учитывается его стаж и образование. В штатном расписании заложен максимальный оклад, т.к. мы не знаем какой сотрудник придет к нам на работу, с каким стажем и образованием. Один сотрудник обратился в прокуратуру с тем, что ему неправильно установлен оклад, т.к. в штатном расписании больше, чем у него фактически, но касаемо "вилки"у него все верно. Помогите выйти из ситуации.
Ответ: В данном случае мы предлагаем внести в штатное расписание изменения и установить сотруднику конкретный оклад по должности (такой же, как указан в его трудовом договоре).
Установить в штатном расписании вилку окладов по должности можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности должны быть отражены в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания (если используете унифицированную форму).
То есть, установить вилку окладов можно, например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории. Указанные должности разделены на разряды и категории, в связи с этим зарплата сотрудников может отличаться.
Закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК).
Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).
Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 № 2-3726/2015.
Получается, в данной ситуации мы советуем внести изменения в штатное расписание и установить всем сотрудникам с одноименными должностями одинаковые оклады (конкретную сумму). А далее, в зависимости от стажа сотрудника, уровня образования и иных показателей, варьируйте величину зарплаты за счет установления надбавок. Надбавки также отразите в штатном расписании.
Обоснование
Как составить штатное расписание
Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов
Нет, нельзя.
Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.
При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().
Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).
Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11 , апелляционные определения
Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:
— Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.
Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал. А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует. К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух:
— Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться. Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково.
— Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.
— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ. И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу.
Шпаргалка
Дискриминация в сфере труда запрещена ст. 3 ТК , одинаковый оклад для одинаковых должностей зафиксирован в ст. 22 ТК . При этом часть 1 ст. 132 ТК позволяет устанавливать различные доплаты и надбавки к базовому окладу, а ст. 143 дает возможность присваивать различные разряды по одинаковым должностям и регулировать размер оплаты труда в зависимости от разряда. Разряд может иметь не только численное значение (первый, второй и т. д.), но и словесное (старший, ведущий, главный и т. д.).
В настоящее время на величину надбавки может влиять не только объем, сложность работы, квалификация сотрудника, но и стаж работы в компании (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).
Важно, чтобы в штатном расписании одинаковые должности с разными разрядами или уровнем квалификации занимали отдельные строчки.
Правомочность различающейся оплаты может подтвердить должностная инструкция (которая также пишется отдельно для каждой должности: специалиста, старшего специалиста, ведущего и т. д.). Также будет не лишним документ, регламентирующий процесс присвоения разрядов по должностям, если они присваиваются внутри организации, а не соответствующим государственным учреждением (как это происходит, например, у педагогов).
Другие варианты выплаты вознаграждения в соответствии с качеством работы — разработка ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), грейдов, премирование за отдельные показатели в работе для конкретных должностей. Расчет премий усложняется, но увеличивается объективность их расчета и справедливость выплат. Именно данные системы стимулируют работников трудиться эффективнее. При переменном характере премий в штатном расписании для каждой должности прописывается гарантированный оклад, а в графе, предназначенной для надбавок, дается ссылка на нормативный документ, регламентирующий порядок расчет премий и надбавок.
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8
КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ
Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия? Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
“Вилка“ окладов вне закона
“Вилка“ предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Унифицированная форма N Т- 3
———¬
¦ Код ¦
+——-+
Форма по ОКУД ¦0301017¦
Общество с ограниченной ответственностью “Тир“ +——-+
———————————————— по ОКПО ¦0000000¦
наименование организации L———
———-T————¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+———+————+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 1 ¦ 28.12.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
L———+————
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
на период ———— с “—“ —— 20— г. 26 декабря 07 131
от “—“ ——- 20— г. N —
8
Штат в количестве —— единиц
Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,
профес-
сия),
класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чест-
во
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4 Приме-
чание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Административный
отдел 01 Менеджер
по
продажам 5 5 000 — 25 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 10 000 — — —
Административный
отдел 01 Секретарь 1 8 000
Административный
отдел 01 Секретарь 1 13 500
Итого 8 — — — —
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
службы ———————— ——— ——————-
должность личная расшифровка подписи
подпись
Мартынова Р.Д. Мартынова
Главный бухгалтер ——— ——————-
личная расшифровка подписи
подпись
Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов (“вилка“), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Установление в штатном расписании “вилки“ оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая “вилка“), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ “Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…“.
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс.
При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 “Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику“ Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления “вилки“ оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): “…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) “мин.“, “сред.“, “макс.“. Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах.
В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)“.
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“. Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения “вилки“, установленной в штатном расписании.
Наказания за “вилку“
Поговорим об ответственности за установление “вилки“ должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие “вилок“ должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина“ Уголовного кодекса РФ
1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Выход из ситуации
К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.
Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.
Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.
Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.
В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.
Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда (“вилка“ окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.
О.С.Сорокина
Заместитель директора
В.В.Беспалова
Ведущий специалист
по вопросам воинского учета
и кадрового делопроизводства
Департамента трудового права
ООО “Центр профессионального развития“
Подписано в печать
27.07.2007
Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.
УИНОТ =
раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в пору «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вблизи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжается, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на оплачу труда повышаются медленнее.
Они сокращаются с началом оживления и новым быстрым ростом производительности.
Российская практика настолько специфична, что найти в се прошлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 . С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопоставимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?
х х/
х = 24 ООО: 50 = 480 у. е.
В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы.
Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.
Интервалы зарплаты, У- е. | X | х — X | fipc — х) 2 | |||
275-325 | -180 | 32 400 | 64 800 | |||
326-375 | -130 | 16 900 | 67 600 | |||
376-425 | -80 | 44 800 | ||||
426-475 | -30 | |||||
476 525 | ||||||
526-575 | 39 200 | |||||
576-625 | 14 400 | 72 000 | ||||
626-675 | 28 900 | 57 800 | ||||
Сумма | 24 000 | 360 000 |
Средняя зарплата - 480 у. е.;
попадают
Рис.
В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов.
После того как из-за кризиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за квартиру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.
Таблица 4.16
Субъекты | |||
11аемные работники занятые | |||
Профсоюзы | |||
Работодатели | |||
Объединения работодателей | |||
Субъекты | Цели получения информации об уровнях заработной платы | ||
Рынку труда;
Развитию карьеры.
Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 172 | Нарушение авторского права страницы
Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.005 с)…
Обычно тарифные ставки на графике - это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оплаты.
Один из способов отобразить «вилки» оплаты - приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час).
«Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.
Удельные издержки на оплату труда являются показателем величины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.
Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:
УИНОТ= Выплаты за труд: Выпуск
Для определения соотношения между производительностью труда, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот показатель можно рассмотреть в форме:
УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час
При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифметической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.
раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в пору «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вблизи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжается, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на оплачу труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом оживления и новым быстрым ростом производительности.
В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или замедление роста.
Заработная плата - основная статья затрат организации на рабочую силу - формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в общей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует
о повышении роли заработной платы в формировании доходов работников и мотивации труда.
Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и наносит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность, по работник довольно быстро к этому привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, профессиональное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в настоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей других затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.
Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности, что искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности.
Российская практика настолько специфична, что найти в се прошлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно 1 .
С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопоставимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15-20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?
Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, поставлена задача проанализировать все возможные уровни заработной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. приложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каждого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному интервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/ (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:
В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:
х = 24 ООО: 50 = 480 у.
Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, - соответственно 300 и 650 у. е.
В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность материальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы - объективная категория. Ее величина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обеспечивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую силу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития производства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.
Данные для анализа заработных плат (условный пример)
Интервалы зарплаты, У- е. | Середина интервала (варианты) X | Частота наблю дений вариантов / | Произведение вариантов на частоту х/ | Отклонение вариантов от среднего уровня зарплаты х — X | Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (.г — х) 2 | Произведение квадратов отклонений на частоту наблюдений fipc — х) 2 |
275-325 | -180 | 32 400 | 64 800 | |||
326-375 | -130 | 16 900 | 67 600 | |||
376-425 | -80 | 44 800 | ||||
426-475 | -30 | |||||
476 525 | ||||||
526-575 | 39 200 | |||||
576-625 | 14 400 | 72 000 | ||||
626-675 | 28 900 | 57 800 | ||||
Сумма | 24 000 | 360 000 |
Теперь определим модальный интервал - к нему относятся наиболее часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым является интервал 476-325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.
Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарплаты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложений работодателей. Для расчета медиального интервала делим пополам сумму частот: (X/)/2.
В нашем примере получим: 50: 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476-525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая - выше.
Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:
Средняя зарплата - 480 у.
Минимальная зарплата (относится к интервалу 275-325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;
Максимальная (к интервалу 626-675 у. е.) составляет около 650 у. е.;
Модальный уровень - чаще всего предлагаемая зарплата в интервале /176-525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;
Медиальный уровень - в интервале 476-525 у. е., его среднее значение - 500 у. с.
Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модального и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибегнем к правилу «трех сигм» (сигма а - среднее квадратическое отклонение от средней), используя классическую формулу сигмы:
Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчитаем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадают в первую сигму (±1ст), 27% - во вторую (±2а), 5% - в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:
Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).
Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-
Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам
ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчитывать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, — За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия достаточного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.
В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифицированными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлечение внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на модальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.
Для обеспечения компании персоналом работодатель должен анализировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изменения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер вознаграждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяющимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3-6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение дохода раз в год.
Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальности. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движении персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, чтобы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менеджерам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в виде текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные данные, на основе которых можно корректировать доходы работников.
Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов - от бюджетников до гоп-менеджеров - работать исключительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребности в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечающую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумеющееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.
В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кризиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за квартиру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.
Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.
Таблица 4.16
Субъекты | Цели получения информации об уровнях заработной платы | ||
Наемные работники, ищущие работ}’ | Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы | ||
11аемные работники занятые | Улучшение условий занятости, получение работы с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы | ||
Профсоюзы | Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации оплаты при ведении коллективных переговоров, защита прав трудящихся | ||
Работодатели | Обеспечение конкурентоспособности, высокого профессионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирование работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров | ||
Объединения работодателей | Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров | ||
Субъекты | Цели получения информации об уровнях заработной платы | ||
Государство: федеральный уровень | Обоснование макроэкономической политики; обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности | ||
Государство: региональный уровень | Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности; обоснование региональной социально-экономической политики | ||
Посредники на рынке труда Г осударствснная служба занятости | Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качества информации об уровнях заработной платы; обоснование политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров) | ||
Кадровые и рекрутинговые агентства | Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ | ||
Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отношению к:
Рынку труда;
Требованиям внутренней справедливости;
Развитию карьеры.
⇐ Предыдущая88899091929394959697Следующая ⇒
Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 173 | Нарушение авторского права страницы
Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…
Установление «вилки» окладов - распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.
Из этой статьи вы узнаете:
- в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
- как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
- чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.
Устанавливаем диапазон оклада
Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.
Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность - одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.
Чем рискует работодатель?
По мнению многих работодателей, два работника, занимающих одинаковую должность, вовсе не обязательно выдают продукт равного качества: у кого-то может быть больше практического опыта или знаний, выше квалификация и т. д. Соответственно, ценность труда специалистов будет различаться, а неравный уровень доходов - закономерным образом отражать эту разницу, не нарушая ст.22 ТК РФ.
Несмотря на логичность такого решения, оно считается спорным, поскольку Роструд, рассматривая прецеденты такого рода, занимает сторону работников (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. №1111-6-1). Следовательно, инспектор по труду, выявивший при проверке «вилки» в штатном расписании, с высокой долей вероятности может выписать работодателю штраф. Чтобы опротестовать полученное предписание, последний вправе организация в суд.
В последнее время судебная практика показывает, что шансы на успешное обжалование решения инспектора по труду в подобных случаях весьма высоки: с требованиями взыскать с работодателя «недоданную» зарплату обычно не приносят желаемого работником результата, но только при условии, что позиция работодателя подтверждается наличием корректно оформленных документов.
Отражаем «вилку» оклада в документах
Работодатель не обязан знакомить работников с оригиналом штатного расписания: для подтверждения размера заработной платы достаточно приказа о приеме на работу и копии трудового договора. Каждый работник может получить копии этих документов в трехдневный срок, подав соответствующее заявление (ст.62 ТК РФ), а вот требование об ознакомлении со штатным расписанием, часто выдвигаемое недовольными сотрудниками в споре о размерах заработной платы, работодатель вправе не удовлетворять (апелляционные определения Московского горсуда от 24 апреля 2013 г. № 11-16949, Нижегородского областного суда от 23 апреля 2013 г. по делу №33-3353/2013).