Формируемые профессиональные компетенции: ПК 17 - знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

По своей экономической сущности заработная плата выполняет несколько функций, которые отражают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. Разные авторы (Ю.П. Кокин, Б.Е. Мазманова, А.И. Рофе, Р.А. Яковлев и др.) называют от пяти до десяти функций заработной платы, но большинство выделяет следующие: воспроизводственную, статусную, мотивационную (стимулирующую) и регулирующую. Некоторые авторы предлагают рассматривать другие функции заработной платы - производственно-долевую , ресурсно-разместительную, измерительно-распределительную, формирования платежеспособного спроса населения и проч.

Воспроизводственная функция заработной платы (рис. 1.7)

Рис. 1.7.

заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, позволяющем осуществить воспроизводство рабочей силы. Данная функция во всем мире тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путем установления МРОТ. В современных условиях роль данной функции является наиболее актуальной. Неработоспособность воспроизводственной функции заработной платы приводит к вторичной занятости населения, что влечет за собой негативные последствия. Работа в нескольких местах чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.

Значимость воспроизводственной функции заработной платы отмечали известные отечественные ученые-теоретики в области экономики труда; в частности, А.В. Сидорович дал следующее определение: «Воспроизводственная функция предполагает, что заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять потребности и воспроизводить работников и членов их семей» . Р.А. Яковлев пишет, что «воспроизводственная функция заработной платы призвана обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду» . А.И. Рофе указал на главенство данной функции: «воспроизводственная функция - важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда» . Позиция Е.Г. Жулиной созвучна с позицией предыдущих авторов, и уже в определении она представляет механизм реализации: «Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особую роль играет государственное регулирование заработной платы, в частности установление и постоянная индексация минимального размера оплаты труда» .

Наиболее широким является следующее определение: «Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Заработная плата должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.» .

В соответствии с рекомендацией Международной организации труда № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении МРОТ применяются следующие критерии: потребности трудящихся и их семей; общий уровень заработной платы в стране; стоимость жизни и ее изменения; пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни других социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Статусная функция заработной платы состоит в установлении соответствия иерархического статуса размеру заработной платы, поэтому вознаграждение за труд является одним из главных показателей этого статуса. Сопоставление этого размера с собственными трудовыми усилиями позволяет судить работнику о справедливости оплаты труда. Главная проблема для руководителя состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной работы организации, с индивидуальной оплатой.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Ее сущность должна проявляться в установлении зависимости суммы вознаграждения от трудового вклада и финансовых результатов деятельности организации, побуждающей работника постоянно улучшать результаты своего труда.

Заработная плата в процессе реализации данной функции принуждает работника к определенному, необходимому для работодателя уровню трудового энтузиазма. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым работником результатов труда. Несоответствие оплаты и личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы. Это ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращению ее в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции заработной платы осуществляется руководством организации через гибкие системы оплаты труда.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Объективной основой реализации этой функции служит принцип дифференциации оплаты труда по группам работников. Особенностью регулирующей функции заработной платы в рыночной экономике является тесная связь со спросом на рабочую силу на рынке труда, вследствие чего данная функция влияет на уровень заработной платы, который оказывает значительное влияние на формирование цен на предметы потребления.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

Вопросы

• 1. В чем проявляется воспроизводственная функция заработной платы?
• 2. Как реализуется статусная функция заработной платы на государственной службе?
• 3. Приведите пример стимулирующей функции заработной платы.

Активные и интерактивные методы обучения

Что вы думаете о проблеме реализации в России воспроизводственной функции заработной платы?

Кейс-стади

Согласно теории человеческого капитала, более образованные работники должны получать большую заработную плату, так как для их воспроизводства требуется больше средств. Оценим уровень дифференциации между профессиональными группами (предположение, что более образованные работники занимают более высокие статусные позиции) и прожиточным минимумом.

Соотношение средней начисленной заработной платы работников

по профессиональным группам и прожиточного минимума за 2005-2011 гг. 1

1 Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа. - http://www.gks.ru

Окончание таблицы

Показатель
0 неквалифицированные рабочие
Прожиточный минимум, руб.
Соотношение средней начисленной заработной платы работников по профессиональным группам к сумме прожиточного минимума, %, в том
0 руководители организаций и их структурных подразделений (служб)
0 специалисты высшего уровня квалификации
0 специалисты среднего уровня квалификации
0 неквалифицированные рабочие

Подтвердите проведенными на основе анализа статистических данных таблицы расчетами достоверность теории человеческого капитала в России в 2005-2011 гг. Результаты обсудите в малых группах.

Тест «Функции заработной платы»

1. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из

• а) стимулирующая, регулирующая, контрольная, статусная; б) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, статусная; в) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, контрольная; г) стимулирующая, регулирующая, статусная.
• 2. Возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления обеспечивает функция заработной платы: а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) контрольная.
• 3. Соответствие трудового статуса размеру заработной платы предполагает функция заработной платы:
  • а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) регулирующая.
• 4. В создании определенного стереотипа поведения работника в процессе

производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с определенной, необходимой для работодателя трудовой отдачей состоит функция заработной платы:

Яковлев Р.Л. Оплата труда на предприятиях. М.: МЦФЭР, 2003. С. 312.

Цит. по: Кибанов А.Я. и др. Указ. соч. С. 313.

Жулина Е.Г. Экономика труда. М.: ЭКСМО, 2010. С. 96.

Экономика труда: учеб, пособие; под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М.:Магистр, 2008. С. 408.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, >стимулирующая, >статусная, >регулирующая (распределительная), >производственно-долевая и другие (рис. 1).

Рис. 1 «Функции заработной платы»

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработная плата важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы и личного вклада работника. Внутри предприятия отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим способом).

1. Функции заработной платы, проблемы их реализации в современных условиях. Основные принципы организации заработной платы.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

6. Миграционные процессы в рф, их характеристики и тенденции.

7. Качественные характеристики трудового потенциала, роль системы образования в их развитии.

8. Профессиональное обучение, его виды, формы, роль в формировании системы непрерывного образования.

9. Понятия об экономически активном населении и его занятости.

10. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.

11. Структура и основные пропорции распределения занятых, основные тенденции их изменения.

12. Показатели, характеризующие занятость и безработицу.

13. Безработица в России: виды, формы, уровень.

14. Статус безработного в рф, понятия подходящей и неподходящей работы.

15. Рынок труда: сущность и основные составляющие.

16. Сегментация рынка труда; соотношение внутреннего и внешнего рынков труда.

17. Цель и содержание государственной политики занятости.

18. Основные меры по реализации активной политики занятости.

19. Федеральная государственная служба занятости населения (фгзсн) и центры занятости, их цели, задачи, функции.

20. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы.

21. Особенности регулирования занятости населения в странах с развитыми социально-рыночными отношениями.

22. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).

23. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда.

26. Понятие об условиях, факторах и резервах роста производительности труда.

27. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.

28. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения.

29. Натуральный и трудовой методы измерения выработки продукции.

30. Стоимостной метод измерения выработки продукции и его разновидности.

31. Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, его разновидности.

32. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.

33. Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.

34. Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.

35. Проблема бедности и малообеспеченности в современном мире и России.

36. Направления и формы социальной помощи малообеспеченному населению.

37. Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения.

36. Доходы населения, их виды, направления расходования; структура денежных доходов населения рф.

39. Показатели дифференциации доходов населения.

40. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.

Функции заработной платы

41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.

42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.

43. Минимальный размер оплаты труда (мрот), принципы, порядок и значение установления.

44. Основные принципы и элементы организации заработной платы.

45. Договорное регулирование условий оплаты труда.

46. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.

47. Экономическая сущность тарифных ставок (должностных окладов), направления их дифференциации.

48. Тарифные сетки, их назначение и основные характеристики.

49. Единая тарифная сетка (етс), ее назначение и построение.

50. Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.

51. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.

52. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.

53. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.

54. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.

55. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.

56. Механизм реализации системы социального партнерства; значение и инструменты его правовой составляющей.

57. Международная организация труда (мот), ее значение, структура и развитие.

58. Методы и направления деятельности мот.

Основные задачи мот

Методы работы мот

22 Рекрутинговые и кадровые агенства.

23 Особенности российского рынка труда.

49 Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Функции заработной платы

Воспроизводственная

обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Стимулирующая

заработная плата - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

Социальная

заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Формирования платежеспособного спроса

влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику

Регулирующая (ресурсно-разместительная)

оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Учетно-производственная

отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Мотивационная

развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работников, его трудовую мораль.

41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.

Государственное регулирование зар.платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.

Направления государственного регулирования заработной платы:

Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом Кодексе РФ и др. нормативных актах

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы

Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате

Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов

Индексация заработной платы

Установление районных коэффициентов и процентов надбавок

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

Контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

Регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

Политика трехстороннего сотрудничества.

Т.о., гос-во осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

Определяет гос. гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

Непосредственно реализует гос. гарантии, установленные работникам организаций гос. сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция заработной платы -- способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин -- прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.