Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) является основателем и главным разработчиком идей научного управления. Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911 г. книга Тейлора «Принципы научного управления». Он предложил систему научного управления, основные принципы которой состоят в следующем:
- разработка оптимальных методов работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
- абсолютное следование разработанным стандартам;
- подбор, обучение и расстановка людей на те рабочие места и принести задания, где они могут принести наибольшую пользу;
- оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, бо льшие результаты - больше оплата);
- использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для обеспечения возможности научного управления.
Анри Файоль (1841-1925) выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.
Он дал четкое определение понятия «управление»: управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.
Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны определенные виды (областей) деятельности:
- техническая (технологическая);
- коммерческая (закупка, сбыт и обмен);
- финансовая (поиск и оптимальное использование капитала);
- по обеспечению безопасности (защита собственности и личности);
- эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
- административная.
Файоль разработал четырнадцать принципов, от которых зависит успех управления:
- власть неотделима от ответственности;
- разделение труда при специализации. Для всех видов труда - как управленческого, так и технического - характерно разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях;
- единство распоряжения. Работник должен получать указания от одного начальника;
- дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей;
- единство руководства. Файоль считал, что нужен «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель». Коллективной может быть только выработка рекомендаций;
- подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения;
- вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя;
- централизация. Эффективное производство обеспечивается сочетанием разделения труда и централизованного управления. Степень централизации может быть различна в зависимости от величины организации и специфики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень централизации выше; в более крупных она несколько ослабевает;
- иерархия;
- порядок. Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели;
- справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства;
- устойчивость персонала. Текучесть кадров, как правило, сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективно действующих организациях состав персонала обычно стабилен;
- инициатива. Инициатива способствует более полной реализации потенциала работников в деятельности организации. Файоль призывает руководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже;
- корпоративный дух. При управлении организацией Файоль не советует придерживаться принципа «разделяй и властвуй». Гораздо более целесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.
Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Важность процесса принятия решений была осознана человечеством одновременно с началом его сознательной коллективной деятельности. Поэтому вслед за возникновением и развитием теории управления возникла и развивалась теория принятия решений.
В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать. Деятельность современной организации отличает наличие сравнительно большого числа специалистов, не являющихся руководителями, которым в силу делегированных им полномочий необходимо принимать важные для организации решения.
Одно из основных достижений школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит в том, что впервые управленческие функции планирования работы и анализа производственной ситуации были отделены от самой работы, т.е. процесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться как самостоятельное управленческое действие.
Таким образом, исторически наука об управлении как самостоятельная научная дисциплина возникла на заре XX в. Началом интенсивного развития теории принятия управленческих решений как научной дисциплины считают 40-е тт. (Вторая мировая война). В 50-60-е гг. сложившаяся и получившая широкое распространение система методов принятия управленческих решений была переосмыслена и сформулирована в виде специально возникших научных дисциплин, таких как исследование операций, системный анализ, управление техническими системами и др. В каждую из них неотъемлемой составной частью входила теория принятия решений.
Можно сделать вывод о том, что все сложившиеся в середине XX в. управленческие науки в значительной степени переплетены, взаимосвязаны, и их конкретное название определяет тот аспект управленческого процесса, на который сделан основной акцент. При этом одним из основных изучаемых управленческих процессов является выработка и принятие управленческих решений. Исследование операций и другие науки об управлении имеют дело преимущественно с количественными данными, критериями и оценками. В рамках теории принятия решений развивались методы получения и анализа не только количественной, но и качественной информации, существенно расширившие возможности общей теории управления.
Автор, менеджер крупного производственного подразделения фирмы "Дженерал Моторс", описывает опыт создания сплоченной команды, которая за 15 месяцев смогла вдвое повысить производительность труда и качество продукции и снизить расходы. Выводы подкреплены примерами из его деятельности как тренера хоккейной команды, которую он вывел в победители. Книга продолжает тему использования для целей бизнеса методов воспитания спортивных команд, описанную в книге Дж. Уитмора "Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом" (М.: Финансы и статистика, 2000). Для управленческого состава фирм. Рекомендуется преподавателям и студентам вузов при изучении курсов "Организация управления" и "Менеджмент".
Наиболее краткий и доступный современный фундаментальный учебный курс, в котором даны основные понятия изучаемой области, содержится подробное введение в предмет, изложение основ теории и практики менеджмента. В общедоступной форме описан весь комплекс механизмов и методов, элементов управленческой деятельности на предприятии, в организации и предпринимательской деятельности. Показано, как использовать принципы и методы менеджмента, формировать стратегию и тактику, создавать организацию и управлять операциями, решать задачи, возникающие в работе руководителей, экономистов и других специалистов организаций, в деятельности предпринимателей. Предназначен для студентов, преподавателей, руководителей предприятий, организаций, учреждений и их подразделений, предпринимателей.
Сборник статей "Собственник и менеджер. Строим эффективный бизнес", выходящий в рамках серии "Практика корпоративного управления", призван обобщить опыт российских предпринимателей, дать ответы на вопросы корпоративного управления, актуальные для российских предпринимателей. На страницах издания владельцы и топ-менеджеры российских компаний представляют свой опыт, эксперты-практики отвечают на вопросы, важные для собственников и руководителей средних и малых компаний. Первый раздел посвящен рассмотрению тенденций и перспектив развития корпоративного управления в России. Второй раздел включает статьи, рассматривающие вопросы организации эффективного взаимодействия собственника и наемного менеджера, роли владельца в управлении компанией, формирования системы владельческого контроля и внедрения практики корпоративного управления в компании. Третий раздел объединяет статьи, затрагивающие тему "от рождения бизнес-идеи к разработке стратегии и развитию бизнеса", а также...
Подробно рассматривается механизм антикризисного управления и определены необходимые условия его эффективности. Дана характеристика типов антикризисного управления (раннего и опережающего антикризисного управления, антикризисного управления в период несостоятельности и в период банкротства организации), и для каждого типа показано сочетание функций регулярного и антикризисного управления. Теоретические вопросы диагностики финансового состояния организаций сопровождаются примерами расчета финансовых коэффициентов и комментариями полученных результатов. Большое внимание уделяется детальному рассмотрению различных вариантов предупреждения возможности возникновения кризисной ситуации в организации. Текстовый материал книги сопровождается пояснительными таблицами, рисунками и схемами. Для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, аспирантов и преподавателей вузов. Книга будет полезна предпринимателям, руководителям предприятий всех организационно-правовых...
В издании приведены глава 25 `Налог на прибыль организаций` части второй Налогового кодекса Российской Федерации, актуализированная на дату издания, методические рекомендации по применению главы 25 `Налог на прибыль организаций` части второй Налогового кодекса Российской Федерации, система налогового учета, рекомендуемая МНС России, классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы, а также форма декларации по налогу на прибыль организаций и инструкция по ее заполнению. Даны разъяснения МНС России о порядке исчисления и уплаты в бюджет авансовых платежей по налогу на прибыль в I квартале 2002 года и порядке перехода в 2002 году на определение доходов и расходов по кассовому методу. Для руководителей и бухгалтеров предприятий независимо от форм собственности, работников налоговых органов, индивидуальных предпринимателей, студентов экономических факультетов вузов.
Книга "Страх в работе менеджеров" рассматривает актуальную тему, которая волнует многих, но о которой не принято говорить. Потому что менеджер должен быть бесстрашным. Эта книга о том, каким образом работа менеджера формирует страхи и опасения. И как эти страхи, в свою очередь, влияют на выбор концепции, стратегических целей, культуры, структуры организации, способов мотивации персонала и поведения в конфликтах. Именно этим книга и уникальна. Поскольку ее написали консультанты, язык ее интерактивен, богат метафорами и позволяет не только осознать, но и изменить свое представление. Книга, прежде всего, предназначена предпринимателям и руководителям, а также профессионалам в области психологии и управленческого консультирования.
Книга адресована индивидуальным предпринимателям, мелким бизнесменам, руководителям небольших фирм. Особенность книги состоит в том, что ее изучение позволит предпринимателю вести бухгалтерский учет самостоятельно, даже не имея специальной подготовки, попросту говоря - сэкономить на бухгалтере. Первая глава книги посвящена теоретическим аспектам учета в малом бизнесе: здесь понятным для "чайника" языком рассказывается об измерителях и объектах учета, особенностях постановки учетных процессов в малом бизнесе и т.п. Несколько следующих глав содержат описание программных средств, адресованных индивидуальным предпринимателям.
Как известно, услуги общественного питания являются одним из видов предпринимательской деятельности, связанной с удовлетворением потребностей потребителей в питании и проведении досуга. В настоящее время в данной сфере действует огромное количество организаций и индивидуальных предпринимателей. В настоящей книге рассматриваются основные требования, предъявляемые к предприятиям общепита, а также порядок отражения операций в данной сфере в бухгалтерском учете. Кроме того, подробно рассмотрены все аспекты налогообложения таких организаций. Материал снабжен большим количеством конкретных примеров, что существенно облегчает его восприятие. Издание переработано с учетом последних изменений в законодательстве. Книга предназначена для руководителей и главных бухгалтеров организаций общественного питания различных форм собственности, работников налоговых органов и студентов экономических и финансовых специальностей.
При изучении управления как науки ключевой вопрос «Что такое менеджмент?» - является вполне законным.
Слово «менеджмент» в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена Вильяма Шекспира. Исследователи отмечают, что этот термин имеет латинские, итальянские и французские корни.
Слово «менеджмент» происходит от латинского manus (имеющего несколько значений), что означает не только «рука», но также власть, и «сфера полномочий».
Итальянское слово manneggiare возникло в Средние века в сфере управления собственностью и коммерческими предприятиями; примерно в тот же период вошло в употребление и французское manegerie.
Английское слово manege впервые появилось в 1561 году, слово - manager - в 1588 году и слово management - в 1589 году, причём все они первоначально имели отношение к особенностям жизни в сельской местности.
Согласно Краткому оксфордскому словарю английского языка слово management впервые стало использоваться в своём современном значении в 1670 году и с тех пор означает «управление коммерческими делами» в противоположность прежнему значению, подразумевающему умение «владеть» мечом или управлять лошадью.
Практика явления, которое мы сегодня называем «менеджмент», возникла очень давно, и считалась божественным даром. Так Апостол Павел в «Первом послании к коринфянам» писал о том, что Господь дал иным дары исцелений, управления, знание разных языков. Таким образом, управление ставиться в один ряд с даром исцеления и способностям к языкам. Практика управления возникла-то давно, но вот наука управления, именно то, что мы называем «менеджмент», возникла недавно.
Как уже указывалось, практика управления организацией так же стара, как и сама организация. Исторически управление организациями из века в век становилось всё более чётким и сложным, а сами организации всё более сильными и устойчивыми. Но, как говориться, даже в греческой грамматике есть исключения. Есть исключения и здесь. Наиболее ярким примером в этом отношении являются теологические организации, например Римская католическая церковь, управление которой не менялось на протяжении тысячелетий.
Коснёмся основных вех развития менеджмента от практики к науке.
Первый вклад в его развитие, вероятно, сделали шумеры, которые около 7 тысяч лет назад (5000 г. до н.э.) начали письменно регистрировать факты. Второй шаг был совершён через тысячу лет (в 4000 г. до н.э.), когда египтяне признали необходимость планирования, организации и контроля. Следующий шаг совершён ещё через тысячу лет, когда, опять-таки египтяне, признали необходимость «честной игры» и доверительных бесед - «облегчи свою душу». Ещё через тысячу лет (2000 г. до н.э.) египтяне признали необходимость письменных запросов и использование рекомендаций «штаба» (создание самого штаба в современном смысле слова принадлежит Александру Македонскому). Через 200 лет после этого вавилонский царь Хаммурапи признал необходимым использование свидетелей, письменных документов для контроля, установил минимальную заработную плату, а также признал недопустимым перекладывание ответственности.
В 600 г. до н.э. царь Навуходоносор признал необходимым контролировать производство и стимулировать труд через зарплату.
Навуходоносор II, царь Вавилонии (605-562 гг. до н.э.) в 587 г. (по др. данным 586 г.) разрушил восставший Иерусалим, ликвидировал Иудейское царство и увёл в плен большое число жителей Иудеи. При нём сооружены так называемые Вавилонская башня и висячие сады.
В 500 г. до н.э. Менциус провозгласил необходимость стандартов и систем; в это же время китайцы признали необходимой специализацию.
В 400 г. Сократ высказал мысль об универсальности менеджмента, а древнегреческий писатель и историк Ксенофонт (его основное сочинение «Греческая история» в 7томах) определил менеджмент как особый вид искусства. В это же время по указанию персидского царя Кира проводились исследования мотивации.
Изучением научных методов труда и рабочего ритма впервые занялись греки в 350 г. до н.э.
Вкладом Иисуса Христа в менеджмент явилось признание единоначалия (цезарю - цезарево) и анализ человеческих отношений (одно из них золотое правило: не делай другому то, чего ты не желаешь для себя).
Римскому императору Диоклетиану (внедрившему в 3в. неограниченную императорскую власть в Риме) принадлежит идея делегирования полномочий. Делегирование - передача задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них.
В 900 г. Альфараби, которого уважительно называли Вторым (Первый Аристотель) сформулировал требования к руководителю, а персидский философ Газали в 1100 г. сформулировал требования к менеджеру.
В 1340 г. генуэзец, математик Пачоли предложил двойную бухгалтерию. В 1395 г. ди Марко предложил учитывать издержки производства. В 1410 г. братья Сорансо предложили использовать журналы доходов и гроссбухи.
Следующий шаг в развитие менеджмента сделали венецианцы в 1436 г. С этого времени для контроля стали использовать чеки, присваиваться инвентаризационные номера, контролироваться товарные запасы и себестоимость; тогда же начали использовать метод конвейера.
Существенный вклад в развитие управленческой мысли внёс итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».
Макиавелли отмечал также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботиться о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет себе выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».
Научный менеджмент появился в конце XIX начале XX века, когда американец Джозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 году в связи с публикацией Фредериком Тейлором (1856-1915 гг.) книги «Принципы научного управления» и организацией Х.Персоном первой научной конференции по менеджменту. Системой Тейлора так называемой «научной системой выжимания пота» восторгался Ленин. Так возникла школа научного управления.
Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая «для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Таким образом, Ф.Тейлор использовал старый принцип: кто даёт сразу, тот даёт дважды.
Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную оплату труда.
В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единобразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.
Саму награду Тейлор не сводил только к денежным выплатам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпринимателей - организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Всё это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих»,средством которое вызывает у рабочих «доброе чувство по отношению к хозяевам».
Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство поставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с их способностями посильные задания, максимально эффективно организовывал график и последовательность выполнения операций.
Одним из видных последователей Тейлора был Г.Эмерсон (1853-1931 гг.), разработавший комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности». Вот эти принципы:
Точно поставленные цели;
Здравый смысл;
Компетентная консультация;
Дисциплина;
Справедливое отношение к персоналу;
Оперативный, надёжный, полный, точный, и постоянный учёт;
Диспетчеризация;
Нормы и расписание;
Нормализация условий;
Написанные стандартные инструкции;
Вознаграждение за производительный труд.
Русские внесли определённый вклад в копилку мировых управленческих идей. Первым и оригинальным вкладом России в менеджмент был широко известный, не потерявший (для некоторых) своего значения и сегодня «Домострой». Для своего времени это был классический пример менеджмента.
К теоретикам менеджмента вполне можно отнести и В.И.Ленина в своём произведении «Очередные задачи Советской власти» он предлагает основополагающие принципы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, заинтересованность в труде (мотивация).
Говоря о вкладе русских нужно вспомнить Александра Капитоновича Гастева, Керженцева и И.Ансоффа. А.Гастев был поэт и учёный, организатор Центрального института труда (1920г.). Он оставил публицистический труд «Как надо работать» (1921 г.) и другие работы по рациональной организации культуре труда, выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которого менеджер должен начинать любое совершенствование производства.
Второй школой считается административная или классическая школа.(1920-1950гг.). Создателем классической школы считается Г.Файоль, главная идея которого - рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, чёткое определение следующих функций управления:
Техническая, связанная с осуществлением технологического процесса;
Коммерческая (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);
Финансовая (поиск денежных средств и эффективное их использование);
Защитная (защита собственности и личности);
Бухгалтерская (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);
Административная (воздействие на работников).
Обобщая свои наблюдения, Г.Файоль сформулировал основные принципы административного управления.
Власть неотделима от ответственности.
Разделение труда при специализации (однако, у этого процесса есть предел, за которым эффективность резко падает).
Единоначалие и централизация. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
Единство распорядительных функций.
Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководителей и подчинённых.
Подчинение индивидуальных интересов общим.
Справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью вознаграждения.
Иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей.
Порядок, в основе которого принцип «каждому своё место и каждый на своём месте».
Постоянство персонала, ибо текучка - следствие плохого управления.
Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавление собственного тщеславия.
Корпоративный дух, т.е. общность интересов работников и коллективизм в труде.
Вознаграждение.
Уже в 30-е годы XX века крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черед активизации интеллектуальных ресурсов личности. Поскольку умственной деятельностью управлять сложнее, чем физической. Необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей. Этот шаг сделала так называемая школа человеческих отношений (1950 г. по настоящее время).У её истоков стоял Фоллет (1880-1949 гг.). Последователи этой школы исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.
Теория человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией, наиболее видным сторонником которой был Дуглас Макгрегор. Сторонники концепции ставили перед собой цель помочь людям наиболее полно раскрыть свои потаенные способности и за счёт этого повысить производительность труда. Раскрыть потаённые способности человека, по мнению сторонников концепции, можно путём применения достижений наук о человеческом поведении, прежде всего психологии.
После широкого внедрения ЭВМ возникла количественная теория управления. Её приверженцы на основе конкретных заданных значений переменных разрабатывали модели различных ситуаций: математически описывали их, искали внутренние взаимосвязи и определяли пути оптимального решения проблемы. Иногда такой подход называют количественным. Это и есть так называемая школа науки управления. Особенность сторонников школы научного управления состоит в том, что они считают, что вознаграждения материально-технического характера не обязательно ведут к усилению мотивации.
В 1964 г. в США Б.Хендерсоном была создана международная консультационная компания, получившая название Бостонская консультационная группа (БКГ). На протяжении последних 30-35 лет ей принадлежит ведущая роль в создании теории стратегии бизнеса. Ею была вы двинута концепция матрицы БКГ (матрица Рост/Доля рынка) и кривой опыта. Кроме того, БКГ была разработана теория конкуренции, основанная на времени и сохранении клиента. Выдвинутые БКГ идеи увеличили багаж полезных знаний о бизнесе больше, чем работы любых школ менеджмента.
Французский горный инженер Анри Файоль в начале XX века разработал принципы управления, которые остаются по-прежнему актуальными в современных условиях деятельности предприятий.
В их составе выделяются следующие:
) власть неотделима от ответственности, что означает необходимость сочетания властных полномочий с соответствующей долей ответственности;
2) разделение труда - предполагает соблюдение определенного предела в специализации работ, не допуская их дублирования;
) дисциплина обязательна для всех - каков руководитель, таков и коллектив. Количество недостатков руководителя умножается на количество подчиненных;
4) единство распоряжения - управленческое воздействие должно исходить от одного лица;
) подчиненность индивидуальных интересов работников общим интересам фирмы;
) справедливость вознаграждения - справедливость оценки труда со стороны работодателя и работника;
) устойчивость кадров - стабильность кадров признак хорошего руководства.
) порядок во всем - материальный (каждая вещь на своем месте) и социальный (каждый работник на своем месте);
) единство руководства - проведение целенаправленной единой политики в масштабах предприятия;
) корпоративный дух - нацеленность всего коллектива на достижение конкретных результатов и др.
Современные литературные источники, не отвергая ранее сформулированные принципы, дополняют менеджмент как науку следующими принципами:
2) обеспечение цели, результата и средств его достижения;
) комплексность процесса управления, включающего планирование, анализ, регулирование и контроль;
) единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность;
) контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности;
) многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена;
) индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
) заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
10) гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи.
В современных условиях чрезвычайно важным является принцип научной обоснованности управления. Научный подход в управлении необходим для комплексного учета объективных факторов экономического общества.
Требование научной обоснованности управленческих решений может выполняться, если соблюдаются и такие принципы системный подход к управлению, оптимальность и гибкость управления.
Применительно к низовым звеньям называют следующие принципы: определённая самостоятельность низовых звеньев, активизация инициативы работников и привлечение их к управлению, повышение квалификации, ответственности, дисциплины и сознательности кадров.
Все принципы управления следует рассматривать в их взаимосвязи и взаимной увязке.
Специфика принципов как формы научного познания заключается в их методологической функции, в способности быть средством организации познавательного процесса. В управленческой практике принципы дают возможность объединить элементы социально-технической системы (предприятия) в единое целое.
Важнейшее значение в реализации цели организации имеют принципы менеджмента, которые использует в своей деятельности управленческий персонал. В принципах менеджмента обобщенно, с одной стороны, познанные законы и закономерности, с другой, - опыт управления, который оправдал себя. Они определяют способ деятельности, взаимодействия и выступают правилами, нормами управленческой деятельности. Принципы управления производные от общих законов и отражают отношения, согласно которым должна создаваться, функционировать и развиваться система управления. Игнорирование принципов может создавать в управлении ситуацию, которая в конечном итоге может привести к неудачам в управленческой деятельности. Поэтому знания и учета принципов в практической деятельности является важнейшим условием эффективного управления.
Принципы управления - управляемые правила, определяющие основные требования к системам, структур и организации управления. Так же, как и закономерности, принципы управления делятся на общие и единичные.
Общие принципы менеджмента должны отвечать таким требованиям: определять общие положения, присущие организациям различных типов и видов; соответствовать законам развития природы, общества и бизнеса; объективно отражать сущность явлений и реальных процессов управления организацией; быть признанными обществом. Основополагающий принцип менеджмента - обеспечение доходности бизнеса, процветания предпринимательства и максимум благосостояния персонала фирмы. Как известно, принципы рационального управления впервые было сформулировано основоположниками научного менеджмента - Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем.
Центром учения Ф. Тейлора стали четыре принципы управления индивидуальной трудом работников: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к отбора, обучения и тренировки работника; кооперация с работниками; распределение ответственности за результаты работы между менеджерами и работниками.
На предприятиях крупного американского капиталиста Генри Форда применялись следующие организационно-технические принципы управления.
1. Суровая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля. Все части и этапы производства управлялись из одного центра.
2. Массовое производство, которое обеспечивало наименее возможный стоимость изделий, удовлетворения массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.
3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля за постоянства базовой модели.
4. Конвейер с глубоким разделением труда, который делится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и, вместе с тем, дешевым. Работа на таком потоке не требовала высокой квалификации.
5. Постоянное усовершенствование управления производством.
Эти идеи единства управления производством, большой масштаб кооперации, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное усовершенствование управления полезные для нас и сегодня.
Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррінгтоном Эмерсоном (1853-1931), который получил образование в Германии и работал в США открыл важнейшие принципы повышения производительности труда. Сегодня, при переходе к экономических, демократических методов руководства народным хозяйством, целесообразными будут мнения Эмерсона об организации системы управления на предприятии. Тип организации, который существовал до этого, можно назвать командой, бюрократическим, потому что он создан не для рационального производства, а для удобства работы управленческого аппарата. Эмерсон говорил, что необходимо перевернуть весь административный цикл. Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы убеждаемся, что это существует не для удовлетворения тех, кто работает ниже. Мастер делает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы управлять рабочими для обслуживания их. Мы только сегодня можем по-настоящему оценить глубину и разумность этих слов: переход к экономическим методам управления подводит нас к пониманию той простой истины, что производство не должно подстраиваться к управлению, а наоборот, управление должно обслуживать производство. В этом его смысл и пользу.
Эмерсон сформулировал 12 знаменитых принципов производительности труда.
В чем же они заключаются?
1. Четко поставленные цели.
2. Здравый смысл. Здесь наши производители должны мужественно признать, что когда производство не работает, то этому есть конкретная причина, в т. ч. которая зависит и от нас. И как не жаль, но ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет назад, нам очень близка и понятна.
Он говорил, что «всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней - систематическое перегрузки заводов машинами, постоянное раздувания штатов и растранжиривание материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем нужно. На нас действуют не организация и умения, а только инвентарь».
3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, его целеустремленности, выгоду привлечения к этой непростой дела специалистов, профессионалов. Сегодня и мы уже созрели до понимания этого принципа.
4. Дисциплина. Несмотря на то, что привычная для нас командно-административная система управления уделяла взысканиям за нарушение трудовой и технологической дисциплины первоочередное значение, возможности этого важного принципа использованы в нас далеко не полностью. И дело вовсе не в том, что нужно ужесточить наказание, сильнее запугать работающего. Дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, каждый осознает, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключается произвола и все равны перед законом. Все это также задача сегодняшнего дня.
5. Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый рожденный в наши дни принцип социальной справедливости: «Лучше работаешь - лучше живешь».
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Неправильный учет, нарушение обратной связи ведет к сбоям в работе системы управления. Попробуйте пройти 10 метров с закрытыми глазами, и Вы в этом убедитесь.
7. Диспетчеризация. Именно она позволяет слова плана превратить в реальные дела производства. Очень интересное следующее замечание Эмерсона: лучше диспетчерувати хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчеруючи ее.
8. Нормы и расписание. Здесь раскрывается мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд, это звучит парадоксально. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе ее возможностей. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных затрат труда, материалов и энергии.
9. Нормализация условий . Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться лучшим образом. Главное - не приспособить человека к машине, до производства, а наоборот, создать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей о ускорения НТП как главного рычага повышения производительности труда.
10. Нормирование операций. Обращается внимание на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов.
11. Письменные стандартные инструкции . Лучше автора об этом не скажешь. Существует мнение, которое проповедуется с большим пафосом, но совсем неграмотная, что якобы стандартные инструкции убивают в рабочему инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как летает воробей, или бегает по дереву белка, то кажется, что лестница тоже убивают инициативу в человека, который спускается с шестого этажа.
«Я же предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности ступенек. Работать самым быстрым и легким способом - это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и увольнять мозг для высшего инициативы, для изобретений и разработки еще лучших способов».
12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предложил свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, которое проявляется в качестве работы.
Важной стороной управления производством является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации посвятил ряд работ выдающийся руководитель производства, французский инженер Анри Файоль (1841-1925).
Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего - административным кадрам.
А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного управления, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации. Эти принципы не потеряли своего значения и в наше время.
1. Власть неотделима от ответственности. Мы привыкли это формулировать так: «Получил права - неси ответственность». Это, конечно, правильно. Но сегодня особенно важна обратная сторона этого принципа: «Наложили ответственность - дайте права».
2. Разделение труда при специализации. Пользу специализации широко известна. Но известно, что связан с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря эффективности.
3. Единство распоряжений. Рабочий должен получать указания только от одного руководителя.
4. Дисциплина. Здесь главная идея в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда осуществляется сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такая, какой и руководитель. Файоль связывал дисциплину с уважением и внешними проявлениями.
5. Единство руководства. Это раскрывается так: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, которые имеют общую цель». Здесь, по сути, закладываются основы целевого управления.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим.
Это означает, что интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся, то руководитель должен их примирить.
7. Вознаграждение. Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты труда должны быть справедливыми и максимально удовлетворять как сотрудников, так и работодателей.
8. Централизация. Новая мысль здесь заключается в том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае - чем больше предприятие, тем меньше должно быть централизации.
9. Иерархия. Здесь проводится актуальная сегодня мнение о необходимости минимальных иерархических ступеней, а также о пользе горизонтальных связей в системе управления.
10. Порядок. Файоль делит порядок на «материальный» - порядок вещей и «социальный» - порядок человек. Относительно вещей порядок означает: «Всему свое место, и все на своем месте»; в отношении людей: «Каждому свое место, и каждый на его месте». Речь идет о необходимости точных знаний производства и рабочих с возможностями и потребностями.
11. Справедливость. Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала - с одной стороны, добротой и объективностью администраторов - с другой.
12. Стабильность персонала. Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие неэффективного руководства. Стабильность персонала - первый признак хорошего руководства.
13. Инициатива. Администратор должен стимулировать инициативу снизу. Очень современный принцип.
14. Корпоративный дух. Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия. Поэтому принцип «разделяй и властвуй» в управлении производством применить нельзя. Должны быть общие интересы у работающих на производстве людей.
