СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1.Основы лидерства 5
1.1.Понятие лидерства 8
1.2.Типология лидерства 12
2.Теории лидерства 14
2.1.Теория черт 14
2.2 .Концепции харизматического лидерства 16
2.3 .Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства 19
2.4. Теория конституентов и интерактивный анализ 20
2.5 .Психологические теории лидерства 22
3.Основные подходы к проблеме эффективности лидерства 23
3.1.Обзор теорий поведенческого подхода 28
3.2. Ситуационные подходы к эффективному лидерству 33
Заключение 34
Список использованных источников и литературы 35
Приложения 36
Введение.
Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.
Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории
Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.
Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.
Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.
Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.
Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.
Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.
Лидерство - это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой. Феномен лидерства занимает особое место также и в политической психологии. С одной стороны, власть в политико-психологическом измерении - это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться, то есть некоторая потенция лидера, политического института или режима. С другой стороны, власть - это готовность «низов» подчиняться «верхам».
1.Основы лидерства.
1.1.Понятие лидерства
Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).
Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).
Собственно, проблема определения понятия лидерства завит от того, какой теории придерживаться и в зависимости от этого расставлены акценты в определении. В общем смысле лидерство можно определить как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить основные подходы к его трактовке:
1. Лидерство - это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Политическое лидерство, - пишет Жан Блондель, - это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами с тем, чтобы побудить членов нации к действиям».
2. Лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Даунтон, лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов».
3. Лидерство - это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.). Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным, во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, общество), в-третьих, политического лидера отличает явный приоритет во влиянии, в-четвертых, влияние лидера опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения при осуществлении лидерства.
Заглянув в социологический словарь, можно обнаружить следующие определения лидерства: «Лидерство - 1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы… обусловленное более эффективными результатами деятельности… 2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов»
Первое определение обладает двумя несомненными достоинствами. Одно из них состоит в том, что это определение показывает субъективный характер данного понятия: человек, достижения которого признает определенная группа людей, может быть для этих людей лидером, и в то же время другая группа может отрицать его лидерство, если не рассматривает соответствующие достижения как выдающиеся. Другое достоинство этого определения - его операциональность, ибо оно указывает определенный путь к лидерству.
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера): деловое лидерство (характерно для групп, возникающих на основе производственных целей, в основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт), эмоциональное лидерство (возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения), ситуативное лидерство (по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным, его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией).
1.2.Типология лидерства.
Теория лидерства «путь - цель». Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность.
Существует четыре основных типа лидерства:
1. Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.
2. Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.
3. Лидерство, основанное на вовлечении подчинённых в принятие решений. Лидер просит у подчинённых совета и учитывает их, однако решение принимает сам.
4. Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.
Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что подчиненные рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения.
Теория стиля.
Теория стиля предполагает, что сотрудники будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства. Такое мнение вытекает из убеждения, что сильной мотивацией для работы (особенно в неправительственных орг........
Список использованных источников и литературы.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. -4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2005. - 670 с.
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 187 с.
3. Грин, Роберт. 48 законов власти и обольщения / Роберт Грин; [пер. с англ. Е.Я.Мигуновой]. - М.: РИОПОЛ класси, 2008. - 736 с.
4. Дизель П., Раньян М.К. Поведение человека в организации: Пер. с англ.- М.: Фонд за экономическую грамотность, 1998. - 272 с.
5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М. : Экономистъ, 2005. - 667 с.
6. Ицхак Адизес Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей = Leading The Leaders: How To Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different From Yours. - М.: «Альпина», 2008. - С. 259.
7. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. - С.-Пб.: Питер, 2000. - 448 с.
8. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.
9. Стивен Р. Кови Лидерство, основанное на принципах = Principle Centered Leadership. - М.: «Альпина Паблишерз», 2009. - С. 302.
10. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. пособие / Т.П. Хохлова. - М. : Экономистъ, 2005. - 167 с.
1)Теория черт. Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
- - управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
- - управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
- - управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
- - управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.
Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.
2)Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.
Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий
3) Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер -- функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».
Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой -- на собрании трудового коллектива, третий -- в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.
Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.
Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:
- 1) приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации,
- 2) оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
- 3) вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
- 4) лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.
Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.
В литературе часто встречаются теории называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились в середине 20-х гг. у Ф. Р. Дунаевского. На западе ситуационным руководством занимались такие ученые как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако, к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство - схожие понятия.
4)Теорияконституентов и интерактивный анализ
Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» -- через его последователей. «Именно последователь, -- утверждает Ф. Стэнфорд, -- воспри-нимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.
Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его конституентовобоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.
Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов
Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.
5) Психологические теории лидерства На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психо-анализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо -- преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко -- как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.
У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства.
Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям
Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы -- слабости, садомазохизма.
Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демокра-тический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.
Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.
Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.
Теории лидерства
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории,которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства - одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы - из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его - усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» - умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» - образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» - активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» - социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера - это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу... Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей... требуется дистанция по отношению к вещам и людям... Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, - М.: Прогресс, 1990. - С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство - функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
КТО ТАКОЙ ЛИДЕР?
I.Определение лидера.
Лидерство - это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.
Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер - человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.
В самом широком смысле лидер – это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие – лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей».
Согласно Д. МакГрегору, лидерство определяется:
· характеристиками самого лидера;
· позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;
· характеристиками организации (ее целями, структурой);
· социальной, экономической и политической средой
Девять естественных законов лидерства:
1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники
2. Лидерство - это сфера взаимодействия
3. Лидерство происходит как событие
4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти
5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур
6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью
7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все
8. Лидерство - продукт сознания, способности к переработке информации
9. Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотношений
II.Лидерство и руководство
Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны.
Лидерство – это психологический феномен, тогда как руководство – сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер.
Руководитель – это формальный начальник, занимающий официальную должность.
Различия между лидером и руководителем определяются прежде всего тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен извне, ставят его в положение, несколько отличное от положения естественных неформальных лидеров.
Менеджер - это профессионально подготовленный руководитель. Считается, что проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.
Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:
· лидер определяет направление движения; менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;
· лидер воодушевляет, мотивирует персонал; менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;
· лидер поощряет работников в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;
· лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового; менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ
Рис.1 Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.
Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:
· теории личностных качеств лидера;
· поведенческие теории лидерства;
· теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
· теории харизматических качеств лидеров.
В ранних исследованиях специалистов по организационному поведению лидерство рассматривалось как совокупность личных черт, или характеристик, тех людей, которые воспринимались как лидеры. Более поздние исследования определили лидерство как поведение или ряд действий, направленных на то, чтобы помочь коллективу достигнуть свои цели. Если личностный и поведенческий подходы сосредоточены главным образом на лидере, на том, чем он является или что делает, то в рамках процессного подхода лидерство рассматривается как процесс развития отношений между лидерами и подчиненными. Процессный подход представлен двумя основными теориями - теорией трансформирующего (преобразующего) лидерства и теорией вертикальной парной связи. Начиная с середины 60-х годов XX столетия внимание было сосредоточено на бурно развивающихся теориях «случайного» (ситуационного) лидерства, т.е. теориях, утверждающих, что эффективное лидерство - это функция ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. Ситуационный подход представлен рядом теорий и моделей, к которым можно отнести теорию случайного лидерства Фидлера, модель Врума - Йеттона-Яго, модель Херши - Бланшарда и ряд других.
1. Теория личностных качеств
Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:
· честолюбие;
· энергичность;
· желание вести за собой других;
· честность и прямота;
· уверенность в себе;
· способности и знания.
Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.
После тщательного анализа нескольких сотен личностных черт, которыми должны обладать лидеры, ученые пришли к заключению, что если бы определенные черты были сгруппированы в укрупненные классы факторов, различия между эффективными и неэффективными лидерами можно было бы выявить. К общим критериям определения личностных черт лидера относят потенциал, стремление к развитию, ответственность, участие и вовлеченность, статус, ситуационные факторы.
Потенциал подразумевает способность индивидуума решать насущные проблемы, выражать правильные суждения и вообще работать напряженнее. Специфическими чертами человека в данном случае являются интеллект, постоянная готовность к действиям, способность к вербальному общению, оригинальность идей и, прежде всего, здравый смысл.
Стремление к развитию - вторая общая характеристика человека-лидера. Эффективные лидеры имеют тенденцию достигать лучших результатов в научной работе, имеют больший объем знаний и лучше развиты физически, чем неэффективные лидеры. Самосовершенствование, наверное, одно из самых важных качеств человека, который хочет стать лидером.
Ответственность - еще одна общая характеристика, которой обладают эффективные лидеры. Черты, которые попадают в эту категорию, - надежность, инициатива, постоянство, уверенность в себе, желание превзойти других, забота о персонале - дают возможность лидеру завоевать авторитет в организации.
Участие, ц вовлеченность имеют большое значение для эффективных лидеров. Эффективные лидеры имеют тенденцию быть более активными и более общительными, иметь больший потенциал для адаптации к различным ситуациям, демонстрировать более высокие результаты в сотрудничестве, заражая своей энергией окружающих и увлекая коллектив на достижение поставленных целей.
Статус - также признак лидеров. Эффективные лидеры, как правило, имеют более высокий социально-экономический статус и более популярны, чем менее эффективные, хотя данный признак считается рядом исследователей далеко не бесспорным.
Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе - благоприятная самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.
Теория лидерских черт до сих пор является самой старой и наиболее популярной теорией. Точнее, таких теорий очень много, но всех их объединяет одно предположение - лидер отличается от других людей набором черт характера, делающих его лидером
2.Поведенческие теории лидерства.
Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.
Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:
· поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
· поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).
К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.
Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
· авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
· демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
· либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
Эксперимент Курта Левина показал, что эффективные группы имели как автократичных, так и демократичных лидеров. Открытое лидерство связано с более высоким уровнем удовлетворения подчиненных, так как подчиненные таких лидеров оказывают меньшее сопротивление инновациям и демонстрируют более высокое корпоративное сознание, чем те, кто работают под руководством деспотичных лидеров.
Номинальный (либеральный) стиль лидерства еще не изучен настолько хорошо, насколько деспотичное и открытое лидерство, но полученные результаты показывают, что удовлетворение починенных и качество их функционирования при номинальном стиле более низкие, чем при демократичном, но выше, чем при автократичном подходе.
Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.
Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
Теория «икс» исходит из предпосылок:
1. Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.
2. Большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает покой – прежде всего.
Теория «игрек» исходит из предпосылок:
1. Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.
2. Внешний контроль и угрозы наказания – не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение общих целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3. Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение – удовлетворение потребности в самовыражении – может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению – не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.
5. Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей. Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих:
· Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.
· Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
· главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.
В противоположность сторонникам теории «икс», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления.
Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили созданию различных теорий лидерства. Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
1. Теория черт и харизматическая концепция лидерства.
Теория черт (теория лидерских качеств) наиболее ранний подход в изучении феномена лидерства. Первые исследователи, хотели понять, какие же качества отличают «великих людей» от остальной массы. Ученые пытались выявить эти качества и использовать их для выявления лидеров. Р. Стогдилл пришел к выводу, что лидера можно охарактеризовать пятью качествами: интеллектуальные способности; преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Но исследователи данной теории, к сожалению, не объясняли появление лидера, многие люди с такими же качествами оставались последователями. И тогда Р. Стогдилл предположил и поверил в то, что лидерам нужно родится.
В настоящее время феномен лидерства обосновывается как функция индивидуально-психологических особенностей. Сторонники данной теории рассматривают лидерство на основе специфических черт. Исследования в данной теории проводились не только в группах, но и в лабораторных условиях (среди взрослых, подростков и детей), где учёные выявляли особенности лидерских качеств.
Теория черт объясняет происхождение лидера благодаря полученному им жизненному опыту. Согласно теории черт, человек приобретает специфические лидерские качества в процессе свой жизни и обучении (это уверенность в себе, целеустремленность и т.д.). Представители и сторонники данной теории считают, что лидерские качества может воспитать в себе любой психически здоровый человек.
Одним из вариантов теории черт является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство дано избранным личностям как некая благодать ("харизма"). Одной из концепций лидерства, примыкающей к теории черт, является концепция харизматического лидерства. Она относятся к работам М. Вебера, так же её представляет В.М. Басс, «Диагностика направленности личности». В соответствии с концепцией харизматического лидерства, последователь соответствует личности лидера. Проявлениями этого выступает вера в лидера, его почитание, и побуждение к действиям. Последователи принимают ценности лидера, его поведение за образец, что служит лидеру как мотивационный «рычаг». Обладание способностью влияния на других людей, достаётся немногим, лишь избранным, которые наделены «харизмой». Харизмой лидера является его способность влиять на восприятие ведомыми действительности, изменять их ценностные установки. Мильнер Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М. - 2003. - С. 215.
Теория черт также обладает рядом недостатков. Во-первых, число особо важных лидерских качеств оказалось практически бесконечным (с множеством проведённых исследований - появился довольно большой список лидерских качеств). По причине огромного списка качеств, создать «единственно верный» образ лидера невозможно.
Во-вторых, по различным причинам, таким, как неудача измерения многих лидерских качеств, также не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению лидера.
Необходимо рассмотреть и позитивный стороны «теории черт». Исследователи данной теории попытались описать качества, присущие харизматическому лидеру, чем и помогла более детально разобраться в этом феномене.
Специфика теории черт в выявлении личностных качеств присущих лидеру, эти качества можно приобрести в течение жизни.
2. Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции).
Бихевиористские теории лидерства основаны на противоположном «теории черт» убеждении. Великими лидерами, не рождаются, а становятся. Здесь основное внимание сосредотачивается на действии лидеров, а не их качествах. Основоположники теории считают, что люди могут научиться быть лидерами через наблюдение.
В теории личностных качеств акцент был сделан на распознавание и подбор, будущих лидеров исходя из личностных качеств и характеристик, а поведенческие теории лидерства занимались вопросами обучения эффективным формам поведения.
Воспитание лидера - это обучение соответствующему поведению, а так же психологические качества, которые нужно развить.
Одной из первых поведенческих теорий стала теория стилей Левина. К. Левин / Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой. М. 2001г. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин выяснил, что авторитарное руководство требовало большего выполнения объема работы, в отличи от демократического. Его классификация так и не получила широкого распространения, поскольку слабо учитывались отношения между членами групп.
Главной отличительной чертой поведенческих теорий является то, что руководитель может выбрать свой определенный стиль, который подходит именно ему.
В бихевиористической теории очень важны психологические концепции, связанные с мотивацией.
«Согласно В. Стоуну, мотив -- это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей.» Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
Индивид выставляет свою кандидатуру только, когда он уверен, что есть вероятность победить, есть опыт и хорошая поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» настроена на адекватную оценку ситуации.
Амбиции кандидата выглядят как функция трех переменных. Во-первых, личные мотивы. Во-вторых, ожидание достойной должности. В-третьих, ценность достижения цели.
Для лидерства важен как мотив, так и возможность его реализовать, мотив без возможности реализации то же самое, что и движение без направления.
Поведенческие и психологические теории лидерства не учитывали ряда важных факторов, которые определяют эффективность управленческой деятельности в производственной ситуации.
Но необходимо отметить их прогресс, так как ими были выдвинуты те механизмы развития личности, которые способствовали эффективному руководству.
Эта теория основывается не на личностных чертах лидера, а на его поведении. Не важно, какими качествами ты обладаешь, важно, как ты себя ведёшь.
3. Личностно-ситуационные теории лидерства.
Третья теория основана на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства утверждают, что лидерство это продукт многочисленных ситуаций, которые чередуются и меняются. Существуют три весомых довода: в одной группе человек является лидером, а в другой - ведомым; лидер может потерять свою позицию, но всё же оставаться членом данной группы; в каждой сфере совместной деятельности выдвигается собственный лидер, влияющий на группу. Сторонники этой теории лидерства, явно абсолютизируют значимость внешних явлений и обстоятельств по отношению к группе.
Эту группу теорий можно назвать симбиозом двух предыдущих. В ней одновременно рассматриваются психологические черты лидера и условия, в которых происходит лидерский процесс. По мнению С. Казе, лидерство определяется тремя основными факторами: личностными качествами, группой последователей и сложившейся ситуацией (например, решаемая группой проблема). С. Шартл и Р. Стогдилл предложили описывать лидерство как «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам группы. Поэтому, лидерство они рассматривают как систему отношений людей, а не как характеристику отдельного индивида. С. Миллз и X. Герт считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию». Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г
В личностно-ситуативной концепции нашли своё место множество других теорий. Они объясняют лидерство, базируясь на свойствах личности и её поведения в определенной ситуации. Данные теории сосредоточенны не на развитии качеств, для становления лидером, а на определенных типах ситуаций. Так, существуют «Теория жизненного цикла» (П. Херси и К. Бланшар), она связует поведение лидера со зрелостью группы, многофакторная модель описывающая 14 альтернатив поведения лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и т.д.
Итак, ситуационные теории связывают типы лидерства и ситуационные факторы, предлагают на выбор разновидности лидерского поведения, находящиеся между ориентированными на производственный процесс стилями управления либо на межличностные отношения в рабочем коллективе.
В данной теории феномен рассматривается и как специфические черты и как поведение в определённой ситуации. В одной ситуации человек может быть лидером, а в другой им могут управлять.
4. Функциональные, синтетические и иные теории лидерства.
Отдельные направления исследований лидерства, основанные на представлении о том, что лидерство это функция группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) человек это лидер, все остальные члены группы это более маленькие люди (механизма группы), лидер должен отвечать ожиданиям группы и последовательно придерживаться принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории черт, приверженцы интерактивной теории утверждают, что лидером способен стать любой человек, занимающий хорошее место в системе межличностных взаимодействий. Джон Адаир / "Искусство управлять людьми и самим собой". Изд.: Эксмо. 2006г.
Другое направление исследований обозначается в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.).
В отличие от сторонников теории черт, и ситуационных теорий приверженцы синтетической теории лидерства акцентируют своё внимание на межличностных отношениях в конкретных группах. В данной теории феномен лидерства рассматривается и исследуется исключительно в неделовых группах и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории разработана теоретическая модель лидерства, которая позволяет дать анализ психологической специфике феномена лидерства в реальных малых группах разного уровня развития и в различных условиях (А. В. Петровский и др.). В группах с высоким социально-психологическим развитием часто формируется демократический стиль лидерства, это обусловливается тем, что в данных группах сплочённый и сработавшийся коллектив.
Лидер в таких группах обладает большим личностным авторитетом, часто является социометрической "звездой" (за его кандидатуру голосует почти весь коллектив, не взирая на других претендентов). Сила такой группы заключается, в том, что каждый её член творчески индивидуален, каждый может успешно выполнять функции лидера. Чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем сложнее описать личностные характеристики её лидера.
В корпоративных группировках формируется по авторитарный стиль лидерства. Здесь у лидера нет личностного авторитета, в такой форме управления существует лишь авторитет власти. Лидер не только не является социометрической «звездой», но и эмоционально-негативно оценивается ведомыми. В такой группе вообще не важны личностные характеристики лидера, так как его стиль руководства базируется не на них. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием сплочающей отношения деятельности в таких группах, лидером, как правило, является социометрическая «звезда». Качества необходимые для лидера в такой группе это небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру необходимы качества иного характера -- это физическая сила, агрессивность, жестокость, авторитарность и т. п. Обозов Н.Н., Возрастная психология / ЛНПП «Облик», 2002. 135 с.
В настоящее время широкое распространение в исследовании лидерства получила концепция эмоционального интеллекта. Она разработана группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что эта концепция опирается не только на эмпирические данные, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. - 2003. - № 2, - С.19
Согласно данной концепции, лидеров от других людей отличает именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта, их деятельность требует сочетания развитых когнитивных способностей и организаторских. Эмоциональный интеллект включает четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.
Под самосознанием Д. Гоулман подразумевает способность к адекватной оценке характера собственных эмоций, и осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. Люди с сильным самосознанием это реалисты, они не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой и более важно то, что они честны с другими в отношении себя -- они даже могут посмеяться над собственными недостатками. Их развитое самосознание позволяет им эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость». Гоулман Д. и др. С чего начинается лидер / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232 с.
Современные теории лидерства охватывают различные аспекты лидерства: личность, социальную и персональную картины его становления; типы; взаимодействие и взаимоотношение лидера и окружения; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Теории раскрывают феномен лидерства с различных сторон: через определённые черты, через поведение лидера и ведомых, через ситуации в которые попадает лидер и многое другое.
