Положение об обучении персонала в организации как локальный акт предприятия. Положение об обучении персонала Положение об обучении персонала на предприятии пример

Приложение

ПОЛОЖЕНИЕ
об обучении персонала*

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала - это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

1.3. Цель обучения персонала - формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития.

1.4. Политика Компании в области обучения:

• разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;
• построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;
• построение обучения в соответствии со стратегическими целями Компании;
• формирование стандартов обучения;
• развитие персонала в процессе обучения;
• мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора Компании.

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

2. Виды обучения

2.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

• ППК управленческого персонала;
• ППК целевых групп и подразделений Компании;
• ППК отдельных сотрудников;
• ППК кадрового резерва;
• программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

• корпоративное обучение - индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;
• дистанционное обучение;
• видеокурсы;
• использование корпоративной библиотеки;
• самообучение и саморазвитие.

3. Планирование и организация обучения

3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% - на внеплановое обучение по производственной необходимости.

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

3.4. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

• составу обучающихся сотрудников;
• содержанию обучения;
• целям и задачам обучения;
• периодичности и продолжительности обучения;
• стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

• перевод на другую должность (ротация);
• расширение функциональных обязанностей;
• повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - после успешного прохождения испытательного срока.

4. Индивидуальное обучение

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - раньше указанного срока.

4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение .

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

5. Управленческий состав

5.1. Цели обучения руководителей Компании:

• обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;
• систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;
• подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;
• формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

• содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;
• развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;
• содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;
• обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;
• методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;
• мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

• тренинг по необходимым направлениям обучения;
• коучинг внешними специалистами;
• программы MBA и Executive MBA;
• направление на стажировку за границу;
• посещение профессиональных семинаров и конференций.

6. Кадровый резерв

6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

• подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;
• создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;
• определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

6.2. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

• полгода (срочный уровень подготовки);
• год (оперативный уровень подготовки);
• 2 года (среднесрочный уровень подготовки);
• от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

6.3. Методы работы с кадровым резервом включают в себя:

• определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);
• проведение сбалансированной оценки кандидатов;
• планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;
• составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;
• назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;
• соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

7. Оценка эффективности обучения

7.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

7.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

• во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;
• через 2 дня после окончания учебы - в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);
• по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;
• спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

7.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

8. Ответственность

8.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

• определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);
• своевременную подачу заявки на обучение;
• соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;
• контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

8.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

• подбор оптимальной формы и метода обучения;
• организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);
• согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

8.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

* Публикуется в сокращенном варианте.

ОАО «Копейский машиностроительный завод»

Утверждено 31.03.2014

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «КМЗ»

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения потребности в обучении персонала ОАО «КМЗ», организации и содержании учебного процесса, порядок учета обучения.

1.2 Настоящее положение распространяется на деятельность всех подразделений ОАО «КМЗ» - далее Общество.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1 Профессиональное обучение работников Общества предусматривает решение следующих задач:

Непрерывное профессиональное обучение персонала, направленное на достижение целей Политики предприятия в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Доведение до персонала информации по актуальным вопросам в области качества, охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда;

Обеспечение соответствия уровня профессиональной и экономической подготовки персонала потребностям организации;

Повышение уровня профессиональной компетентности, обеспечивающего высокое качество выпускаемой продукции;

Развитие способностей в области планирования и организации производства;

Овладение умением определять, понимать и решать производственные проблемы;

Внедрение нововведений в производстве;

Приобретение знаний в сфере, связанной с производственной деятельностью.

2.2 Основными видами обучения персонала являются виды:

Виды обучения рабочих

Вид обучения	Задача обучения	Итог	Примечание
Подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение второй профессии
Подготовка новых рабочих (П)	Первоначальное обучение лиц, ранее не имевших профессии	Квалификационный экзамен. Присвоение квалификационного разряда. Выдача документов, подтверждающих обучение.
Переподготовка (П/П)	Освоение новых профессий рабочими
Обучение рабочих вторым профессиям (ВП)	Обучение дополнительной профессии с целью расширения профессионального профиля, а также для работы по совмещаемым профессиям и т.д.		Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется работодателем, исходя их конкретных условий производства в подразделении. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Повышение квалификации
Производственно-технические курсы: 1.ПТК разряд	Углубление и расширение профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства (обеспечение высокого качества работ, охраны труда и т.п.).	Квалификационный экзамен. Присвоение более высокого квалификационного разряда. Внесение соответствующей записи подтверждающей обучение в документ по профессии (свидетельство).	Учебные группы комплектуются рабочими одной профессии и квалификации, примерно равного общеобразовательного уровня. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
2.ПТК период	Повышение квалификации рабочих, согласно установленной периодичности (1 раз в 5 лет). Подтверждение соответствия уровня квалификации имеющемуся квалификационному разряду.	Квалификационный экзамен. Подтверждение квалификационного разряда. Внесение записи, подтверждающей обучение, в имеющиеся свидетельства по профессии.	Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения по профессии.
Курсы целевого назначения (КЦН) (профцикл)	Изучение техники, технологических процессов, материалов, средств комплексной механизации и автоматизации, вопросов охраны труда, промышленной безопасности экономики производства, системы менеджмента качества и др.	Экзамен, зачет, итоговое занятие. Выдача сертификатов, подтверждающих обучение.	Продолжительность обучения устанавливается исходя из цели обучения
Предварительное обучение по курсу «Основы СМК, инструменты бережливого производства»	Знакомство с политикой предприятия, с международными системами менеджмента, политикой бережливого производства	Тестирование, итоговое занятие	Обучение проводится только в Обществе

2.3 Основными формами обучения персонала являются:

Индивидуальное, групповое и курсовое обучение новых рабочих, их переподготовка, повышение квалификации на производственно-технических курсах, обучение вторым профессиям заканчивается квалификационными экзаменами. Квалификационные экзамены включают выполнение квалификационных пробных производственных работ и проверку теоретических знаний путем устного опроса по экзаменационным билетам, компьютерного тестирования в пределах требований учебной программы и квалификационной характеристики.

2.4 Порядок и сроки проведения теоретических занятий:

Обучение проводится в предусмотренных законодательством условиях без отрыва, с полным или частичным отрывом от основной работы в дневное и вечернее время: продолжительность одного урока составляет 1 академический час, равный 45 минутам, с обязательным перерывом не менее 5 минут.

2.5 Обучение персонала проводится:

По образовательным программам, самостоятельно разработанным специалистами Общества и утвержденным в Обществе;

По программам, предоставленным поставщиком обучения.

2.6 Списки слушателей, состав преподавателей, инструкторов и график занятий определяются распорядительным документом.

2.7 Обучение работников сторонних организаций осуществляется на основании Договора об оказании образовательных услуг в сфере профессионального обучения.

2.8 Работа с обучаемыми организуется в течение всего календарного года по мере комплектования групп или в индивидуальном порядке по мере поступления заявок.

2.9 Порядок лицензирования образовательной деятельности Общества осуществляется на основании Положения о лицензировании образовательной деятельности.

3. ОПРЕДЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И ГОДОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

4 УЧЕБНЫЕ ПЛАНЫ И ПРОГРАММЫ

4.1 Учебные планы, программы обучения, касающиеся вопросов производства:

Разрабатываются (перерабатываются) специалистами подразделений Общества (по направлениям);

Рецензируются руководителями подразделений или главными специалистами;

Утверждаются техническим директором;

Согласовываются с руководителями подразделений или главными специалистами по направлению, с начальником отдела развития и обучения персонала, с представителем Ростехнадзора (по профессиям, подведомственным Ростехнадзору).

Учебные планы, программы КЦН, не касающиеся вопросов производства, утверждаются начальником отдела развития и обучения персонала.

При разработке учебных планов КЦН обязательным является указание цели проводимого обучения, категории слушателей и режима занятий.

4.2 Учебные планы и программы обучения профессиям включают вопросы систем менеджмента, в том числе вопросы, связанные с важностью соответствия деятельности персонала законодательным актам, а также вопросы подготовленности к аварийным ситуациям и действия при таких ситуациях.

4.3 Корректировка учебных программ проводится при внесении изменений в техническую документацию, технологию производства, а также при выходе новых нормативных и законодательных актов.

5 ПРЕПОДАВАТЕЛИ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ И ИНСТРУКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

5.1 Обучение персонала на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей и специалистов подразделений, а также лица из резерва на их замещение.

5.2 Инструкторы производственного и преподаватели теоретического обучения несут ответственность за проведение обучения, качество обучения, своевременное и надлежащее оформление документации.

6 УЧЕБНО-УЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Порядок ведения учебно-учетной документации:

Учёт учебной работы ведётся в карточках, дневниках или журналах установленной формы работниками, проводящими обучение.

Работники, проводящие обучение, сдают учебно-учетную документацию специалисту, ответственному за обучение, не позднее 2 дней после его окончания.

7 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОЧИХ, СЛУЖАЩИХ

7.1 Профессиональное обучение рабочих, служащих включает:

Подготовка вновь принятых рабочих (учеников);

Курсы целевого назначения;

Повышение квалификации или ее подтверждение (производственно-технические курсы);

Переподготовка (обучение второй, смежной профессии).

7.2 Подготовка вновь принятых рабочих (учеников) - обучение лиц, ранее не имевших знаний и навыков по данной профессии, проводится преподавателем по теоретическому обучению и инструктором по производственному обучению. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по всем формам обучения. Сроки подготовки устанавливаются учебной программой обучения по профессии.

7.3 Курсы целевого назначения (профциклы) предназначены для изучения технологического оборудования, процесса производства продукции, использования материалов, средств механизации и автоматизации, применяемых в технологическом процессе, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, вопросов организации производства с целью поддержания на установленном уровне, повышения качества выпускаемой продукции и т.д. В соответствии с тематической направленностью курсов проводится комплектование учебной группы.

7.4 Повышение квалификации или ее подтверждение - производственно-технические курсы, направленные на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

7.5 Переподготовка - обучение второй (смежной) профессии работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии при производственной необходимости замены отсутствующих работников на период выполнения производственного задания.

7.6 Производственное обучение при групповой или индивидуальной формах обучения проходит под руководством инструктора производственного обучения на рабочем месте.

7.7 Профессиональное обучение рабочих и служащих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. При успешной сдаче квалификационного экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении профессии и присвоенном разряде.

7.8 Производственно-технические курсы по повышению разряда проводятся с целью расширения профессиональных знаний, умения, навыков и получения более высоких разрядов. Успешное окончание данных курсов является условием для присвоения рабочим очередного квалификационного разряда (класса, категории) и профессионального продвижения при наличии вакансий в подразделении.

7.9 Специалист, ответственный за обучение, готовит проект распоряжения о зачислении на обучение работника и об окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии.

8 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ПРИ ПЕРЕВОДЕ ВНУТРИ ОБЩЕСТВА

9 СТАЖИРОВКА РАБОЧИХ

9.1 Цель стажировки - подтвердить профессиональными умениями и навыками имеющуюся профессию, разряд. Обучение заменяется стажировкой при условии, что рабочий, проработав по принимаемой профессии не менее 3-х лет:

Имеет документ, подтверждающий профессию, выданный не в ЦПК Общества, а в другой организации,

Имеющаяся профессия подтверждена только записью в трудовой книжке,

Имеет перерыв в работе от 12 месяцев до 5 лет.

9.2 Итогом стажировки является успешно сданная квалификационная пробная работа по программе соответствующего разряда данной профессии. Лицам, выдержавшим квалификационные испытания, выдается свидетельство по профессии установленного образца.

10 АТТЕСТАЦИОННАЯ И КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

10.1 Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. В состав аттестационной комиссии включаются руководители и главные специалисты организации.

Аттестация специалистов по вопросам безопасности в организациях осуществляется по графику, утверждаемому руководителем организации.

Результаты проверок знаний по вопросам безопасности оформляются протоколом.

10.2 Квалификационная комиссия Общества формируются приказом руководителя организации. В состав квалификационной комиссии включаются руководители и специалисты организации. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

10.3 Квалификационная комиссия проводит итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся, анализируя результаты квалификационной (пробной) работы. По результатам экзамена, на основании протокола квалификационной комиссии, сотруднику присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

11 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ СОВЕТ

11.2 Учебно-методический совет является совещательным органом и создается в составе: председатель совета, заместитель председателя совета, члены совета. Состав учебно-методического совета утверждается приказом генерального директора.

12 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ .

12.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения.

12.2 Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 12

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

Внешняя среда предоставляет компаниям все меньше возможностей для использования конкурентных преимуществ. Такие компоненты, как оборудование, сырье, технологии, финансы, доступны практически всем участникам рынка, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить организацию на фоне всех остальных. Поэтому тема постановки корпоративного обучения является чрезвычайно актуальной. Развитие сотрудников - важнейшее звено системы управления персоналом.

Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов современных компаний - для реализации стратегии и бизнес-целей требуются существенные затраты на обучение и развитие сотрудников. По данным исследования, проведенного компанией "Топ-менеджмент Консалт", российские компании тратят на обучение персонала более 2% от фонда оплаты труда. Однако в результате бесед с сотрудниками HR-служб складывается устойчивое впечатление, что практика обучения персонала в большей части случаев все еще остается просто корпоративной модой.

Главное - поскорее освоить бюджет, обучить сотрудников чему-нибудь модному. Вопрос "Зачем?" часто остается без ответа.

Большинство компаний, и тех, что делают первые шаги в организации обучения своих сотрудников, и имеющих определенный опыт в создании системы обучения персонала, уделяет внимание прежде всего используемой технологии. По нашим наблюдениям, пальму первенства до сих пор удерживают тренинги, предметом гордости многих компаний является система дистанционного обучения, становится востребованным самообучение с аттестационным тестированием. При этом не учитывается специфика той или иной целевой аудитории, которой предстоит обучение, не прорабатываются организационные аспекты обучения. Результат - отсутствие общей картины процесса, потерянные время и деньги, неудовлетворительная квалификация обученных сотрудников, разочарование руководства и резкое уменьшение инвестиций в развитие персонала. Все это побуждает компании с особой тщательностью подходить к планированию такого рода вложений, задумываться над созданием системы обучения персонала, основанной на корпоративной стратегии развития.

Примечание. Кадровики осознают, что обучать людей нужно, но в голову им приходят лишь самые распространенные тренинги.

Справиться с этой нелегкой задачей можно с помощью внешних консультантов - предложений на рынке достаточно, но если вы решили действовать самостоятельно, то стоит начать с подхода, определяющего необходимость обучения в компании.

Быстрый набор персонала имеет и побочный эффект - достаточно большое количество ошибок при наборе и вследствие этого высокий уровень текучести персонала.

Для построения системы обучения работников компании руководителю службы персонала необходимо совместно с руководителями всех структурных подразделений организации определить приоритетное направление в обучении персонала, примерную тематику обучения, выбрать методику для более качественного проведения обучения сотрудников.

Формирование системы обучения сотрудников предполагает также и ее фиксацию в таких внутренних локальных нормативных актах, как положение об обучении персонала, положение о системе обучения и т. п. Разработка такого документа включает следующие этапы:

Этап 1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Можно воспользоваться специализированной литературой, ресурсами Интернета, советами коллег и подобрать то, что более всего подходит конкретной компании.

Этап 2. Разработка проекта положения. Его готовят специалисты кадровой службы, в этом процессе могут принимать участие и руководители ведущих структурных подразделений. Концепцию проекта положения следует обсудить с руководством организации. Содержание документа, описываемые в нем технологии зависят от специфики и принципов работы с персоналом в компании, ее кадровой политики. В любом случае он должен давать ответы на следующие вопросы:

Кого необходимо обучать?

Чему следует учить?

Как будет осуществляться обучение?

Как оценить его эффективность?

Этап 3. Согласование и подписание документа. Положение подписывает начальник кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Оно может содержать визы директоров структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки, визы юриста и бухгалтера.

Этап 4. Контроль со стороны начальника кадровой службы и вышестоящих руководителей за реализацией указанных в документе целей и задач.

В нашей компании обучение персонала ведется, и ведется довольно активно. Но проблема в том, что значимость учебных мероприятий в глазах сотрудников компании весьма низкая. Это связано не столько с качеством обучения, сколько с тем, что обучение ведется бессистемно, эффективность мероприятий не считается, процессы не регламентированы, и потому ведутся каждый раз по-разному. Отсюда возникает ощущение хаоса и бесхозяйственности. Департаменту управления персоналом было поручено определить целевые аудитории обучения, сформировать список типовых программ для различных аудиторий, выбрать методы и формы обучения, составить план проведения обучения, провести оценку и расчет необходимых ресурсов. Результатом работы стали годовая программа (план) обучения персонала компании и локальные нормативные акты: положение об обучении и развитии персонала, положение об отделе обучения и развития персонала, должностные инструкции сотрудников отдела и т. д.

Положение об обучении и развитии персонала состоит из пяти разделов. В разд. 1 дана общая характеристика данного документа. Во втором - раскрываются основные понятия и определения, а именно:

Цели и задачи обучения;

Виды обучения (внутрифирменное и внефирменное);

Формы (заочная и дистанционная) и разновидности (первичное и совершенствование) внутрифирменного обучения;

Формы (очная, очно-заочная, вечерняя) внефирменного обучения;

Силы и средства внутрифирменного и внефирменного обучения;

Форма типовой программы обучения;

Форма базового учебного пособия;

Обучаемый и обучающий персонал.

Раздел 3 регламентирует сроки и исходные данные для планирования и проведения обучения, а также утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

В разд. 4 подробно говорится о каждом виде обучения, сроках их проведения, месте проведения (вуз, учебно-методический центр и т. д.) и необходимых формах документов. В данном случае - это договор на обучение.

В разд. 5 определен порядок планирования расходов на обучение.

В завершение необходимо обратить внимание, что приведенный пример положения об обучении и развитии персонала является документом, приемлемым для данной конкретной организации. Поэтому не стоит полностью копировать этот опыт, так же как и не стоит полностью его отвергать. Важно создать ту систему обучения, которая будет отвечать специфике и особенностям вашей организации и приведет к ожидаемым результатам, и правильно зафиксировать ее параметры в локальных документах организации.

Примерный образец

┌──────────────────────────┬───────────────┬───────────────────────────────┐

│ │ │ УТВЕРЖДАЮ │

│ │ │ Генеральный директор │

│ │ │ (наименование должности) │

│ │ │_________ Л. Пирогов │

│ │ │(подпись) (расшифровка подписи)│

│(наименование организации)│ │ │

│ Положение │ │ │

│ 01.02.2011 N 11/2 │ │ │

│ Об обучении и развитии │ │ │

│ персонала │ │ │

└──────────────────────────┴───────────────┴───────────────────────────────┘

1. Общие положения

1.1. Положение об обучении и развитии персонала ООО "Звездочка", далее - Положение, является документом, регламентирующим порядок организации и проведения профессионального обучения сотрудников.

1.2. Положение устанавливает общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников через создание и функционирование единой системы профессиональной подготовки ООО "Звездочка", далее - Компании.

1.3. В Положении даются общие понятия, определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, а также обязанности ответственных должностных лиц по ее организации.

2. Основные понятия и определения

2.1. Потребность в обучении персонала - несоответствие имеющегося у сотрудника уровня профессиональных знаний, умений, навыков требованиям должностной инструкции и изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

2.2. Обучение персонала - процесс формирования и развития у сотрудников корпоративно ориентированных передовых профессиональных знаний, умений и навыков, а также привития им корпоративной культуры и стандартов Компании посредством методов обучения и воспитания.

2.3. Цель обучения - формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции и обеспечивающего конкурентоспособность сотрудника любого звена в динамичных условиях современного рынка.

2.4. Задачи обучения персонала Компании:

Овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;

Обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;

Подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей;

Воспитание у сотрудников Компании стремления к самосовершенствованию и профессиональному росту.

2.5. Виды обучения персонала:

Внутрифирменное обучение (процесс обучения организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами);

Внефирменное обучение (процесс обучения осуществляется в вузах, специализированных обучающих центрах, тренинговых компаниях и т. п.). Внефирменное обучение может быть длительным (до 5 лет) и кратковременным (до 5 дней).

2.6. Формы и разновидности внутрифирменного обучения:

2.6.1. Очная - обучение с использованием традиционных приемов и методов обучения. Проводится в строго определенное время в установленных местах в составе учебных групп, с привлечением внутренних или внешних преподавателей. Разновидностями очной формы обучения являются:

Первичное профессиональное обучение - стажировка проводится при приеме сотрудника на работу в Компанию;

Совершенствование профессиональных знаний навыков и умений проводится систематически в течение всего времени работы сотрудника в Компании.

2.6.2. Дистанционная - направляемое и контролируемое самообучение (с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио - и видеоматериалов). Проводится индивидуально и самостоятельно каждым обучаемым в течение года по своему личному графику, с обязательным тестовым контролем усвоения знаний в специально устанавливаемые департаментом персонала сроки.

2.7. Формы внефирменного обучения:

2.7.1. Очно-заочная - длительное обучение в вузах без отрыва от производства с проведением очных сессий (1 - 2 недели ежеквартально или 3 - 4 недели 1 раз в полгода) с выездом к месту проведения сессий.

2.7.2. Очная - кратковременное обучение на специализированных симпозиумах, курсах, семинарах с отрывом от производства.

2.7.3. Вечерняя - обучение (после 18.00) на спецкурсах, семинарах, тренингах и т. п. без отрыва от производства.

2.8. Силы и средства внутрифирменного обучения:

Собственные преподаватели - руководитель и специалисты учебно-методического центра, а также другие должностные лица Компании (руководители подразделений), в обязанности которых входит обучение подчиненного персонала;

Внешние преподаватели - профессиональные независимые преподаватели, специалисты - тренеры консалтинговых и тренинговых фирм, учебных центров, приглашаемые для проведения занятий с персоналом компании;

Типовая программа обучения специалиста - формализованный текстовый документ, содержащий систематизированные сведения о целях, задачах, содержании минимально необходимого обучения сотрудника по конкретной специальности (Приложение N 1). Программа разрабатывается профильным департаментом совместно с департаментом управления персоналом, утверждается директором профильного департамента и хранится в профильном департаменте;

Базовое учебное пособие - основное учебно-методическое средство - совокупность систематизированных профессиональных знаний текстового и графического формата, разъясняющих основные положения, требования и сведения, регламентирующие профессиональную деятельность по профилю того или иного департамента и предназначенные для изучения в ходе профессиональной подготовки (Приложение N 2); пособие разрабатывается профильным департаментом совместно с департаментом управления персоналом, утверждается директором профильного департамента и хранится в профильном департаменте;

Технические средства обучения и учебное оборудование - внутрикорпоративное виртуальное пространство, электронная почта, компьютеры, видео-, аудио - и проекционная аппаратура, помещения и мебель, используемые для решения задач обучения.

2.9. Силы и средства внефирменного обучения - инфраструктура и дидактическая среда учебных заведений, центров, компаний, в которых осуществляется внефирменное обучение персонала Компании.

2.10. Обучаемый персонал - все сотрудники Компании, которые подразделяются на учебные потоки:

Поток N 1. Высший руководящий состав: генеральный директор, руководители подразделений.

Поток N 2. Заместители руководителей подразделения.

Поток N 3. Менеджеры среднего звена.

Поток N 4. Специалисты производства и персонал рабочих специальностей.

2.11. Обучающий персонал - внутренние и внешние преподаватели.

2.12. Система обучения персонала Компании - совокупность специальным образом организованных сил и средств, разновидностей и форм профессионального обучения, функционирование и использование которых направлено на удовлетворение потребностей обучаемого персонала в приобретении профессиональных знаний, развитии навыков и умений.

3. Планирование профессиональной подготовки

3.1. Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.

3.2. Выявление потребностей в профессиональной подготовке для подчиненного персонала осуществляется должностными лицами всех степеней непрерывно и постоянно.

3.3. Планирование профессиональной подготовки может быть перспективным - на год и оперативным - на предстоящий месяц. Оперативное планирование осуществляется в случаях, если возникает потребность в дополнительном обучении персонала, которое требует финансовых затрат и не могло быть предусмотрено при планировании на год (внеплановое обучение - стажировка вновь принятых сотрудников, платные семинары, тренинги и т. п., сведений о проведении которых не существовало на момент разработки годового плана).

3.4. Исходными данными для планирования профессиональной подготовки являются:

Указания генерального директора по организации профессиональной подготовки;

Сведения о привлечении в Компанию новых сотрудников;

Типовая программа обучения специалиста;

Заявка должностных лиц на проведение профессионального обучения подчиненного персонала;

Докладная записка об организации внепланового обучения;

Результаты аттестаций подчиненного персонала;

Учебные программы вузов, консалтинговых и тренинговых фирм и компаний;

План подготовки кадрового резерва.

3.5. План профессионального обучения на год является приложением к настоящему Положению, разрабатывается департаментом по управлению персоналом, утверждается генеральным директором.

3.6. Результатом работы по оперативному планированию профессиональной подготовки является утвержденная докладная записка об организации внепланового обучения, которая утверждается не позднее 20 числа предшествующего обучению месяца.

3.7. Докладная записка об организации внепланового обучения разрабатывается руководителем подразделения до 15 числа предшествующего обучению месяца, согласуется с департаментом по управлению персоналом и утверждается генеральным директором. На основании утвержденного плана профессионального обучения на год, утвержденных докладных записок об организации внепланового обучения и типовой программы обучения специалиста на каждый случай обучения разрабатывается расписание занятий.

3.8. В расписании указываются дата, время, тема, место занятия и фамилия преподавателя.

3.9. Лица, привлекаемые к проведению занятий в качестве преподавателя, руководствуясь расписанием занятий, разрабатывают план проведения занятия, в котором отражают основные изучаемые вопросы, краткое их содержание, время и место занятия.

3.10. Ответственность и контроль за представлением на согласование и утверждение планирующих документов профессионального обучения в сроки, определяемые п. п. 3.5, 3.7, 3.9, 3.10, 3.11, 3.12, возлагаются на разработчика этих документов.

3.11. Общее руководство процессом планирования профессиональной подготовки персонала Компании осуществляет служба персонала.

4. Организация и проведение профессиональной подготовки

4.1. Внефирменное обучение за счет компании предусматривается для обучаемых учебных потоков N 1 и N 2.

4.2. Очно-заочная форма обучения в вузах:

4.2.1. Направление сотрудника на внефирменное обучение по очно-заочной форме может осуществляться только при наличии желания с его стороны. При этом сотрудник подготавливает докладную записку с просьбой о направлении на обучение и представляет ее.

4.2.2. Докладная записка кандидата на обучение рассматривается соответствующими должностными лицами, которые излагают свое мнение об актуальности и целесообразности запрашиваемого обучения.

4.2.3. Окончательное решение о направлении кандидата на внефирменное обучение принимается генеральным директором.

4.2.4. Срок рассмотрения кандидатуры на внефирменное обучение по очно-заочной форме не может превышать 10 рабочих дней в каждой инстанции. Результаты рассмотрения в вышестоящей инстанции доводятся кандидату на обучение установленным в Компании порядком делопроизводства.

4.2.5. Кандидат, направляемый на внефирменное обучение по очно-заочной форме, заключает гражданско-правовой договор с Компанией-работодателем на повышение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повышение квалификации, а также иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

4.2.6. Гражданско-правовой договор на повышение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

4.3. Очная и вечерняя формы обучения на курсах, семинарах, тренингах:

4.3.1. Направление сотрудника на внефирменное обучение по очной или вечерней форме осуществляется на основании утвержденного плана профессионального обучения на год или утвержденной докладной записки на внеплановое обучение (см. п. 3.11).

4.4. Внутрифирменное обучение:

4.4.1. Очная форма обучения.

Обучение организуется в сроки и по содержанию в соответствии с расписанием занятий. Утвержденное расписание занятий доводится разработчиком расписания до лиц, привлекаемых к проведению занятий не позднее 2 дней до начала занятий.

Лица, назначенные для проведения занятий в качестве преподавателей, несут полную ответственность за качественное и своевременное их проведение.

Занятия по мере необходимости должны обеспечиваться учебно-методическими материалами и техническими средствами обучения. В обязательном порядке каждое занятие обеспечивается базовым учебным пособием департамента, по профилю которого проводится данное занятие.

Базовое учебное пособие и типовая программа обучения специалиста разрабатываются по профилю каждого департамента и по мере необходимости, но не реже 1 раза в год обновляются. К разработке (обновлению) учебно-методических материалов по решению директора департамента привлекаются наиболее подготовленные специалисты Компании и линейных предприятий, имеющие склонность к педагогической и научно-исследовательской работе.

Разработанные версии учебно-методических материалов хранятся в департаментах (на линейных предприятиях) и используются по мере необходимости при проведении занятий.

В учебно-методическом центре Компании создается периодически обновляемый банк электронных версий базовых учебных пособий и типовых программ обучения специалистов всех департаментов.

Продолжительность учебного часа составляет 50 мин. Количество учебного времени в день не может превышать 8 учебных часов.

По результатам обучения могут проводиться контрольные занятия в форме экзаменов или зачетов. Для проведения таких занятий создается экзаменационная комиссия. Необходимость проведения контрольных занятий и состав экзаменационной комиссии определяет должностное лицо, утверждающее расписание занятий (см. п. 3.12).

Департамент по управлению персоналом осуществляет контроль хода обучения и не позднее 3-х дней после его завершения представляет генеральному директору служебную записку о результатах и выявленных недостатках обучения.

4.4.2. Дистанционная форма обучения.

Учебно-методические материалы по профилю каждого департамента размещаются на внутрикорпоративном сайте Компании в специально создаваемом электронном формате, который обеспечивает санкционированный доступ обучаемого к массиву информации, фиксирует время его работы с материалом и осуществляет проверку уровня усвоения знаний через систему тестовых заданий и опросников.

Размещение учебно-методических материалов на внутрикорпоративном сайте осуществляется с соблюдением мер обеспечения безопасности и защиты информации.

Обязанность по техническому обеспечению функционирования внутрикорпоративного сайта, разграничению доступа пользователей и защите информации возлагается на службу автоматизации.

Разработка электронных версий учебно-методических материалов и их своевременное обновление осуществляются профильным подразделением совместно с департаментом по управлению персоналом.

Обучаемые соответствующих учебных групп получают индивидуальные пароли доступа к информации, их касающейся, и имеют возможность в определенное время на рабочем месте заниматься профессиональным самообучением.

Аттестационная документация (время и периодичность самообучения, результаты решения тестовых заданий) контролируется службой управления персоналом. Результаты контроля используются для корректировки процесса самообучения.

Наряду с электронной версией используются видео - и аудиоматериалы, потребность в которых определяется директором профильного департамента.

Разработка учебно-методических материалов на видео - и аудионосителях осуществляется профильным подразделением совместно с департаментом по управлению персоналом в рабочем порядке.

5. Расходы на профессиональную подготовку

5.1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год департамента по управлению персоналом.

5.2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов Департамента по управлению персоналом на очередной месяц.

5.3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.

Библиографический список

1. Иванова М. Бабу-Ягу брать со стороны не будем. Воспитаем в своем коллективе // [Электронный ресурс]: hrinform. ru/articles/aor. shtml. Дата обращения - 22.09.2011.

2. Примерные тексты локальных нормативных актов, содержащих описание системы обучения персонала организации // [Электронный ресурс]: hr-portal. ru. Раздел "Обучение. Образцы документов по обучению персонала". Дата обращения - 20.09.2011.

М. Поляченкова

Менеджер по персоналу

продуктовой компании

Подписано в печать

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1

Современны рынок труда часто предлагает молодых специалистов, имеющих лишь общее преставление о специфике будущей работы. Да и устоявшиеся специалисты .

Чтобы досконально подготовить кадры для работы на конкретном предприятии или в компании, а также повысить их квалификацию проводят обучение. Этот процесс должен быть регламентирован локальным актом предприятия – Положением об обучении персонала.

Нормативное регулирование

Ряд нормативно-правовых актов РФ содержат положения, касающиеся обучения персонала. Которое проводит работодатель:

• Конституция РФ. Основной закон страны декларирует право любого на обучение и труд;
• Трудовой кодекс РФ. Работодатель сам определяет необходимо ли обучать работников первично или повысить уровень знаний по профессии. Производится обучение как на самом производстве, так и в любом учебном заведении различного уровня. Как и где производится обучение или повышение квалификации определяется договором и локальны актом. Кодекс требует от работодателя такой организации обучения, которая не приведет к ухудшению условий труда. Например, запрещено проводить обучение в выходные дни;
• Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования ( рк) специалистов».

Назначение и суть

На предприятии рано или поздно встает вопрос о том, что знаний некоторых сотрудников недостаточно или необходимо обучить работников чему-то новому. По статистике компании тратят около 2 % от затрат на именно на организацию обучения персонала. И это не только курсы, но и тренинги, приглашение различного рода тренеров по развитию.

Для того, чтобы в каждом конкретном случае не принимать локального акта по предприятию, создается локальный документ – Положение об обучении персонала. Он содержит все основные моменты, касающиеся:

• организации обучения на предприятии;
• приоритетные направления;
• основные формы, в которых производится обучение;
• Регламент, позволяющий совмещать рабочую деятельность с обучением.

Он является унифицированным для предприятия и должен облегчить работу кадровой службе. Которая. Как правило, и занимается организацией обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

• Количество работников предприятия;
• Проанализировать должностные инструкции;
• Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

Структура Положения об обучении персонала:

• Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
• Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
• Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
• Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
• Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
• Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
• Порядок оценки результатов обучения;
• Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно .

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его .
4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны .

Ответственность

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. , обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены .

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены .

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников. Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до , который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная. Также не стоит забывать о на их соответствие должности.

Как выстроить эффективную систему обучения персонала? Смотрите в видео ниже:

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе. Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр. О них мы расскажем в следующих статьях.

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.